今日は、「雇用保険 料率を機動的に改定」に注目しました。１面に書かれています。
雇用保険の料率は、現在1000分の19.5となっています。このうち、事業主が1000分の11.5、労働者は1000分の8を負担します。両者の差の3.5は雇用保険三事業として助成金に利用されているため、この3.5は事業主が負担することになっています。
さて、この雇用保険の料率のうち、先ほどの1000分の3.5を除いた1000分の16について、なかなか機動的に下げにくいため、改革する方向で検討するようです。2008年度の実施を目指すようです。
具体的には、失業給付等の年間総支給額と保険料収入による積立金残高の差が1年分（現在は2年分）になれば、保険料率を下げる方向になるようです。具体的な内容の検討はこれからになりますが、保険料率が下げやすくなる方向は企業にとってプラスに寄与します。
また、景気回復により失業者が減少しています。いいかえれば、企業にとって求人が難しくなっているということがいえます。「人材の確保」。企業にとって重要な課題です。
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2006年08月23日
2006年07月18日
雇用保険 65歳以上新規加入可能に
今日は、「雇用保険 65歳以上新規加入可能に」に注目しました。1面に書かれています。
まだ、検討段階ですが、雇用保険の65歳以上の新規加入を認める方向になりました。現在は、65歳以上で雇用保険に加入している方は、継続して雇用保険に加入していることが条件でした。保険料も免除されています。
この改正が実現すれば、以下の内容がポイントになると思います。
１．保険料は取るか否か
財源不足を解消というのが念頭にあれば、保険料を取る可能性もでてくると思います。
２．高年齢雇用継続給付はどうなるか
現在60歳以上継続雇用している方に、賃金が大幅に低下すれば高年齢雇用継続給付が支給されています。しかし、65歳以上も雇用保険に加入するとともに、65歳までの継続雇用の義務化も実現していることから、高年齢雇用継続給付の年齢を65歳以上に引き上げる議論がでてくる可能性もあります。
３．年金はどうなるか
65歳以上の方は、通常年金を多い少ないは別にして受給できます。在職老齢年金は65歳以上もありますが、基礎年金部分は支給制限がかけられませんし、厚生年金の支給制限の計算も厳しくないからです。しかし、65歳以上で基本手当を受給できるようになれば、基本手当受給中は年金は受給できないことも考えられます。
以上のように色々な課題があります。
具体的にどのようになるか、気になるところです。
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まだ、検討段階ですが、雇用保険の65歳以上の新規加入を認める方向になりました。現在は、65歳以上で雇用保険に加入している方は、継続して雇用保険に加入していることが条件でした。保険料も免除されています。
この改正が実現すれば、以下の内容がポイントになると思います。
１．保険料は取るか否か
財源不足を解消というのが念頭にあれば、保険料を取る可能性もでてくると思います。
２．高年齢雇用継続給付はどうなるか
現在60歳以上継続雇用している方に、賃金が大幅に低下すれば高年齢雇用継続給付が支給されています。しかし、65歳以上も雇用保険に加入するとともに、65歳までの継続雇用の義務化も実現していることから、高年齢雇用継続給付の年齢を65歳以上に引き上げる議論がでてくる可能性もあります。
３．年金はどうなるか
65歳以上の方は、通常年金を多い少ないは別にして受給できます。在職老齢年金は65歳以上もありますが、基礎年金部分は支給制限がかけられませんし、厚生年金の支給制限の計算も厳しくないからです。しかし、65歳以上で基本手当を受給できるようになれば、基本手当受給中は年金は受給できないことも考えられます。
以上のように色々な課題があります。
具体的にどのようになるか、気になるところです。
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2006年06月01日
脳・心疾患の労災認定が多発
今日は「脳・心疾患の労災認定最多」に注目しました。42面（社会面）に書かれています。
労災認定ということですので、原因は「働きすぎ」ということになります。その結果、脳疾患（脳内出血等）、心臓疾患（心筋梗塞等）に結びつくおそれがあるということです。
この働きすぎですが、厚生労働省では、発症前の時間外労働が１か月間に概ね100時間を超えるか２〜６か月間平均で月80時間を超えると業務と発症との関連性が強いという基準を設けています。
また、労働安全衛生法の改正により、従業員の申し出により、月に100時間以上時間外労働していた場合は医師による面接指導が行われることになりました。
このように長時間労働による健康障害は、行政の方でも様々な対応を行っていますが、今後もこうした問題は増加すると思っています。
その理由ですが、景気拡大とそれにともなう労働力不足です。有効求人倍率も1倍を超え、特に中小企業では、労働力不足の解消が大きな課題と思います。
そのような状況下では、当然労働者１人あたりの負担が増加するため、結果として長時間労働に結びつくことになります。
なかなか難しい問題ですが、まずは労働時間の実態を調査し、長時間労働者の有無を適切に把握することが重要といえます。そして、長時間労働者がいる場合は、例えば、非正規社員の採用を通じて可能な限り負担を軽減する。状況に応じて健康診断を実施することにより、健康障害の発生の未然防止に努めることが考えられます。
会社のために長時間頑張って働いている労働者は、会社にとっても大切な人財ともいえます。
こうした、人財を大切に考え、適切に対処することが、結果として労働者の会社への帰属意識を醸成するとともにモチベーション向上にもつながることが期待できます。
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この働きすぎですが、厚生労働省では、発症前の時間外労働が１か月間に概ね100時間を超えるか２〜６か月間平均で月80時間を超えると業務と発症との関連性が強いという基準を設けています。
また、労働安全衛生法の改正により、従業員の申し出により、月に100時間以上時間外労働していた場合は医師による面接指導が行われることになりました。
このように長時間労働による健康障害は、行政の方でも様々な対応を行っていますが、今後もこうした問題は増加すると思っています。
その理由ですが、景気拡大とそれにともなう労働力不足です。有効求人倍率も1倍を超え、特に中小企業では、労働力不足の解消が大きな課題と思います。
そのような状況下では、当然労働者１人あたりの負担が増加するため、結果として長時間労働に結びつくことになります。
なかなか難しい問題ですが、まずは労働時間の実態を調査し、長時間労働者の有無を適切に把握することが重要といえます。そして、長時間労働者がいる場合は、例えば、非正規社員の採用を通じて可能な限り負担を軽減する。状況に応じて健康診断を実施することにより、健康障害の発生の未然防止に努めることが考えられます。
会社のために長時間頑張って働いている労働者は、会社にとっても大切な人財ともいえます。
こうした、人財を大切に考え、適切に対処することが、結果として労働者の会社への帰属意識を醸成するとともにモチベーション向上にもつながることが期待できます。
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