連続深夜勤務でうつ病発症認めず

＜本日の注目記事＞

連続深夜勤務でうつ病発症認めず

＜概要＞
うつ病を発症した郵便事業会社の会社の社員が、うつ病の発症と連続深夜勤務の因果関係をめぐって、損害賠償を請求していた事件です。

一審判決は、130万円の賠償を命じていましたが、東京高裁では、一審判決を取り消し、原稿側の逆転敗訴になりました。

裁判では、うつ病と深夜夜勤との関係は一般的に明らかでないとし、発症前の超過勤務や休日労働はほとんぞなく、過重性を認めませんでした。

＜意見・解説・感想＞

メンタルヘルスに関する裁判です。

今回は、連続深夜勤務とうつ病との因果関係が争われています。

記事からでは、詳細な内容がわかりませんので、正確にコメントすることはできませんが、確かに連続深夜勤務とうつ病との因果関係を示すのは難しい面があると思います。

例えば、24時間勤務のコンビニや病院等では連続深夜勤務があるのは、別に不思議はないと思います。

そのたびに、うつ病が発症したら、会社に業務上責任があるとするのは、会社にとって酷だと思います。

勿論、月100時間超の時間外労働がある等、過重性が認められるような場合は、会社に責任が出てくるのは理解できます。

ただ、今回のケースは超過勤務もほとんどないということですので、これには該当してきません。

今後、メンタルヘルスに関する対策は強化される方向で法改正が検討されています。

しかし、過度に企業に義務や責任を押し付けると、結果として、企業経営を厳しくさせることにつながり、採用意欲も冷え込むかもしれません。

過重労働、パワハラ、セクハラのように企業に著しく問題がある場合は、厳しく対応するのは当然ことです。

ただ、あまり労働者保護が行き過ぎるのも問題だと思います。

今後、行政や司法の適切な判断が、重要であるといえます。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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派遣社員の活用見直し広がる

＜本日の注目記事＞

派遣社員の活用見直し広がる

＜概要＞
トヨタ自動車は４月１日付けで入社する約400人の業務職（一般職に相当）をトヨタ自動車に勤務する派遣社員から優先的に採用する方針を明らかにしました。
具体的には以下のとおりです。

・同社に勤務する約1700人の事務系派遣社員の中から業務職採用について優先的に希望者を募ることにしました。
・既に働いているので、働き方や経営理念を把握しているメリットがあります。
・派遣社員では業務内容の変化に対応しにくいデメリットがありました。

＜意見・解説・感想＞
今回は、トヨタ自動車の派遣社員の見直しに関する記事を取り上げました。

派遣については、登録型派遣の原則禁止等規制が強化される方向です。
ねじれ国会のため、どうなるかわかりませんが、世の中の流れから、おそらく規制は強化される方向で進むと思われます。
このトヨタ自動車の対応も、派遣強化を後押ししそうな動きですね。

私が懸念するのは、失業問題が拡大するのではないかということです。

すなわち、非正規社員から正社員として転換されればよいのですが、必ずしも全員がそうなるわけではない。
そうなると、派遣契約終了で失業という事態が出てくる。
また、派遣法規制強化により、派遣会社が派遣先と労働者派遣契約を締結するのも難しくなる。
その結果、派遣社員として働く道が狭まる。

私は、労働法については、そろそろ見直しが必要と考えています。
見直しの方向としては、規制緩和。
解雇法制、最低賃金等の規制が強いため、積極的に雇用するマインドになりにくいと思います。
それが、雇用の改善につながらない原因の１つと考えています。

労働法については、規制を強化するだけでなく、緩和することも必要ではないかと考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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時間外労働 月200時間以上 自殺男性の労災認定

＜本日の注目記事＞

時間外労働　月200時間以上　自殺男性の労災認定

＜概要＞
石油プラント会社で月200時間超の時間外労働等により、自殺した社員の労災が認定されました。
具体的には以下のとおりです。

・事業所と労働組合は月200時間まで時間外労働を認める協定を締結し、労基署に提出し受理。
・自殺した男性は現場監督業務に従事
・08年3〜7月にかけて時間外労働が月94〜218時間に及んでいました。
・男性は強迫性障害と診断

＜意見・解説・感想＞
今回は精神障害による自殺で労災が認定されたケースを取り上げました。

今回は、月200時間の時間外労働を認めた労使協定が締結されていたようです。

記事からは、詳細はわかりませんが、時間外労働の限度基準は月45時間ですので、おそらく特別条項付の労使協定ではなかったかと推測されます。

特別条項付労使協定とは、臨時的な場合等特別な事情がある場合は、限度時間を超える一定時間まで延長可能とすることができる協定のことです。

その結果、月200時間までの時間外労働を認めるかたちになったのではないかと思われます。（繰り返しになりますが、あくまでも推測です）


さて、このように月200時間までの時間外労働を認める労使協定が監督署に受理されたとしても、企業の安全配慮義務は全く別問題と考えてよいでしょう。

すなわち、会社は社員の健康面に配慮しなければならず、過重労働で精神障害（最悪の場合は自殺）になれば、会社側に問題がありとされ、それが業務上につながり、労災認定や民事上の損害賠償につながってきます。

正直、精神障害の労災認定は判断が難しい面があります。精神障害の原因が会社にあるのか、個人的な状況にあるのか不明確な点があるからです。

ただ、月100時間を超える時間外労働は業務上と認められる可能性が出てくると考えています。この場合は、月200時間を超えていますから、ある意味労災認定は、理解できるところです。

今回は弁護士も関与しているので、もしかすると民事上の損害賠償に発展する可能性があります。

過重労働、パワハラ、セクハラは要注意です。
会社としては、こうした問題がないか再確認しておく必要があります。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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上司の叱責による会社員自殺、労災認める

＜本日の注目記事＞
上司の叱責による会社員自殺、労災認める（10月19日42面）

＜記事の概要＞
うつ病の状態になり、自殺した男性社員の遺族が上司の厳しい叱責などが原因として、国に対して労災と認めなかった処分に対して取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁は請求を認めました。

判決の概要は以下のとおりです。
・直属の上司による叱責は、他の人が見ている場所で公然と行った。
・感情的表現も多く、「死ね」などの暴言もあった。
・他部署から注意を受けるほどであった。
・同僚や別の上司に改善を訴えても、状況が改善されなかった。

＜意見・解説・感想＞
パワハラに関する記事を取り上げました。

パワハラに関する相談もよく受けており、またハラスメント防止対策マニュアル等の作成も依頼がありました。
このように、企業のパワハラに対する意識は高まってきていると感じています。

今回は、パワハラによるうつ病罹患で自殺という最悪の事例です。

実務上、パワハラで難しいのが、その叱責が適切な指導でなされたのか、それともパワハラであるかの線引きです。
これについては、明確な判断指針は出ていません。

ただ、基本的には以下の３点がこれまでの裁判例等をみてみますと、気をつける必要があると感じています。

＜パワハラ留意点基本３原則＞
・内容に気をつけること
例えば、「死ね」などの暴言をはいたり、殴る、蹴る等の暴行を加えないこと

・場所に気をつけること
大勢の人（他の社員、顧客）の前で、まるで見せしめのような扱いで叱らないこと

・数に気をつけること
来る日も来る日も叱り続けたり、反省分を長期にわたって書き続けるよう命令しないこと

まずは、この３原則をしっかり守る必要があります。

そして、パワハラに対する相談体制も整備し、被害者の救済できる体制を整備することも当然重要です。

今一度、パワハラに対する社内の状況を確認してみて下さい。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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派遣労働者数 最大の２４％減

＜本日の注目記事＞
派遣労働者数　最大の２４％減（10月７日5面）

＜記事の概要＞
厚生労働省の調査によりますと、2009年度の派遣労働者数が前年度に比較して、24.3％減。
約302万人でした。

減少率は、1986年度以降で過去最大です。
登録型は、約206万人、26.7％減
常用型は、約96万人、18.5％減

金融危機の影響で、製造業を中心に雇止めが増えたほか、規制強化を気にして派遣契約を見直す企業が増加したとみられています。

＜意見・解説・感想＞
ブログ再開です。
しばらく充電期間を得ていましたが、また継続して頑張っていきたいと思います。

さて、今回は労働者派遣について取り上げました。
労働者派遣法の改正の動きがあり、例えば登録型派遣の原則禁止等、基本的に規制強化の方向で調整されています。
ただ、ねじれ国会であり、法改正が可決されるか不透明ですので、どうなるか、まだよくわからない状況です。

さて、私個人は、あまり派遣の規制の強化を進めるのは有効でないと考えています。

まだまだ、雇用情勢が改善されない中、派遣社員という１つの雇用形態を縮小することが、ますます雇用の機会を奪うことにつながるのではないかと懸念するからです。

確かに、非正社員でなく正社員になれば、労働者にとって労働条件の改善や長期雇用の期待等があり、良い面があります。

ただ、労働社会保険諸法令の考え方から行けば、正社員として雇用すると、雇用調整が難しく（容易に解雇できない）、社会保険料負担は増大する等、様々な制約がうまれます。

従って、景気回復感が乏しい中、派遣を規制強化したから、積極的に正社員を採用するというマインドにはなかなかならないと思います。
結果として、失業率が高まることが懸念されます。

こうした状況を回避しようと、政府は、助成金で支える政策（例：正社員雇用したら助成金を支給する）をとるかもしれませんが、企業の求める能力と労働者が保有する能力のマッチングといった本質的なことは改善されません。

私は、労働者派遣というかたちでも、まず職業経験を得ながら個人の求める能力を向上させる機会を得ておくことが重要と考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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みなし労働時間制 添乗員不適用

＜本日の注目記事＞
みなし労働時間制　添乗員不適用（5月12日39面）

＜記事の概要＞
阪急トラベルサポートが、「事業場外みなし労働」を理由に残業手当を支給しなかった件につき、裁判がありました。

結果的には、派遣添乗員の方に、残業未払い分＋付加金で、計110万円の支払いが求められました。

今回は、以下の理由で、事業場外みなし労働時間が認められませんでした。
・派遣添乗員にマニュアルで業務を詳細に指示している。
・モーンングコールで遅刻を防ぐといった措置をしている
・以上により、労働時間把握は可能

＜意見・解説・感想＞
今回は、事業場外みなし労働時間制について争われた事例をとりあげました。

事業場外のみなし労働時間制とは、簡単にいえば、外勤等、労働時間の把握が困難な場合に、所定労働時間または労使協定で定めた時間を働いたとみなす制度です。

今回は、派遣添乗員でしたので、会社は、労働時間の把握が困難として、所定労働時間等決められた時間働いたものとみなし、残業手当を計算して支払っていなかったものと考えられます。

この事業場外労働は、いわば「労働時間の把握が困難であるか」がポイントになります。

これは、個人的な考えですが、現在、ここまで情報機器が発達し、誰もが携帯電話を持つ状況において、労働時間が把握できないという事態を認められるのは、かなりハードルが高いと思われます。

すなわち、事業場外労働であるがゆえに残業手当を支給していなければ、本当に労働時間の把握が困難であったか、争いが生じるリスクがあります。

事業場外みなし労働を採用している会社は、一度、問題がないか確認して見るとよいと思います。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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パワハラでうつ病発症 元上司に賠償命令

＜本日の注目記事＞
パワハラでうつ病発症　元上司に賠償命令（10月22日43面）

＜記事の概要＞
上司のパワハラでうつ病になり、退職に追い込まれたとして、50代の女性が勤務先であった富国生命保険と元支社長に対して、5000万円を損害賠償を求めた訴訟で、鳥取地裁は330万円の支払いを命じました。

判決によりますと、他の社員がいる前で、仕事上のことで問いたざす等により、うつ病と診断され、休職期間後、退職になりました。

＜意見・解説・感想＞
パワハラに関する記事を取り上げました。

判決の詳細をみていませんので、具体的なことはわかりませんが、他の社員の前での叱責が原因でうつ病になったことがポイントのような気がします。パワハラ行為を行った場合は、明らかに問題ですので会社と上司は適切に対応することはいうまでもありません。

ただ、パワハラについては本当に悩ましい問題です。
といいますのは、上司が仕事上の指導を行いにくくなるという問題があるからです。

私が一番恐れているのは、「叱責した」→「うつ病になった」→「退職した」→「労災と損害賠償請求」という流れができることです。

こうなれば、上司が適切に部下を指導することが困難となることが考えられます。
また、うつ病とみせかけて、会社を訴えるといっておどしてくることもありえるかもしれません。
そうなると上司がうつ病になるという悪循環がおきるリスクもあります。

パワハラは当然いけない行為です。しかし、パワハラについては、法律上明確な定義もありません。裁判に際しては、かなり慎重な判断が求められるといえるでしょう。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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過労自殺訴訟 ニコンなどの損害賠償増額

＜本日の注目記事＞
過労自殺訴訟　ニコンなどの損害賠償増額(7月29日38面）

＜記事の概要＞
ニコンの工場の派遣された「アテスト」の社員が自殺した件につき、過重労働によるうつ病が原因として、母親が両社に計１億4000万円の損害賠償を求めていました。

一審では、両社に計2488万円の支払いを求めていましたが、高裁では賠償額が増額し、計約7958万円の支払いを命じました。

判決では、時間外・休日労働を行っており、担当外の重い業務で心理的負荷を蓄積させていたこと等を指摘しました。

＜意見・解説・感想＞
過重労働によるうつ病での自殺に関する損害賠償の記事です。

詳細な内容は記事からはわかりませんが、過重労働の実態があれば、うつ病に罹患して自殺でもすると、このように損害賠償請求されるリスクが高まります。

会社側として、このように精神疾患が起因して自殺することを防止するうえでは、まずは「過重労働」と「パワハラ」に気をつけておくべき必要があります。

過重労働防止としては、労働時間管理の徹底を図り、パワハラについては相談窓口等により、適切に解決を図るよう努めることが大切です。

尚、拙著「職場のメンタルヘルス対策の実務と法」では、メンタルヘルスの予防と事後の対応について詳細に解説していますので、宜しければ
ご覧下さい
→　http://www.minjiho.com/new_detail.php?isbn=9784896285260

それでは、よい１日をお過ごしください。

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労働トラブル続発

＜本日の注目記事＞
労働トラブル続発(7月16日5面）

＜記事の概要＞
賃金未払い・解雇に関するトラブルが増加しています。

全国の労働相談件数は、2008年度で約108万件で前年度と比べ約８％増加しました。

また、倒産に立て替えた賃金額は約248億円と前年度より６％増えました。

人員が不足していますので、09年度補正予算で監督官を補佐する非常勤職員を70人確保しました。

＜意見・解説・感想＞
労働トラブルに関する記事を取り上げました。

不景気にともない、労働基準法に違反する問題が多発しています。
例えば、解雇ですが、解雇する場合はまず、解雇予告が必要になります。また、解雇そのものが有効か無効かという問題もあります。

賃金も、会社が勝手に減額することはできません。また、当然不払いもできません。

このように、不景気になれば、社員を継続して雇用していたり、労働条件を維持することが困難になりますので、こうした労働トラブルは多発することになります。

今後も、こうした問題は増えてくるでしょう。

しかし、企業は勝手に解雇や労働条件を引き下げることはできません。

企業としては、苦しいですが、はまずは雇用の維持に全力を尽くす。労働条件については厳しい状況であれば、労働者と交渉して何とか引き下げの同意を得る努力が必要になります。

今こそ労使間の誠実な対応が必要と考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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セクハラ対策などで認定資格

＜本日の注目記事＞
セクハラ対策などで認定資格(7月10日11面）

＜記事の概要＞
21世紀職業財団では、職場のセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント防止に関わる専門知識を認定する資格試験を始めます。

客観的な資格を設けることで、対策専門家の育成につなげます。

＜意見・解説・感想＞
セクハラとパワハラに関する記事を取り上げました。
今回は認定講師に関する内容です。

セクハラに関しては男女雇用機会均等法で規定されており、改正により、男性へのセクハラ禁止、「配慮義務」から「措置義務」への変更が定められました。

パワハラは、裁判例も多く出てきており、精神障害の労災認定の判断を行う上での心理的負荷表に強度３として新設されました。

このようにセクハラとパワハラ防止は企業の重要な課題ですが、結構対応に難しい面があるのも事実です。

そのため専門家の養成は重要です。注目される資格と考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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昭和シェル「男女差別」

＜本日の注目記事＞
昭和シェル「男女差別」（6月30日38面）

＜記事の概要＞
昭和シェル石油の女性社員ら12人が社内資格で男女差別を受けていたとして、男性との差額賃金など計５億4900万円の支払いを求めていた訴訟の判決がありました。

判決では、4900万円の支払い命令をしました。
職能資格制度では、実質的な男女別基準で昇格を管理していたとしました。

＜意見・解説・感想＞
男女差別に関する訴訟の記事を取り上げました。

詳細な内容はわかりませんが、いずれにしても男女差別のリスクについて深く考えさせられる事件です。

今の世の中の流れは差別禁止です。男女雇用機会均等法では、性差別の禁止。改正パートタイム労働法では、短時間労働者に関する差別的取扱いを禁止しています。

従って、企業は、能力や業績等を公正に評価して処遇することが、今まで以上に求められていることは肝に命じておくべきでしょう。

それと、もう１つ気をつけていただきたいのは、退職者への対応です。すなわち、退職者が会社に不満をもち、裁判等のトラブルに発展する場合があります。

様々な事情がありますので、難しい面もありますが、原則は円満退社です。この点も心がけておく必要があるでしょう。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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お父さん向け育児支援サイト

＜本日の注目記事＞
お父さん向け育児支援サイト（6月18日11面）

＜記事の概要＞
ニフティは、父親を対象にした育児支援サイト「パパスイッチ」を開設したと発表しました。

仕事と育児の両立を目指す父親同士が記事に対するコメント投稿を通じて意見交換することもできます。

＜意見・解説・感想＞
父親の育児支援に関する記事です。
パパスイッチのサイトは次のとおりです。
→　http://papaswitch.nifty.com/blog/

ブログ形式ですね。
良いコミニュティサイトになればいいと思います。

ご参考までに企業の男性の育児休業の促進に関する実施例を紹介します。
・社内報で、男性の育児休業取得例を紹介し、男性の育児休業取得をアピール
・男性の育児休業取得のための啓発資料の作成

男性の育児休業については、まだまだ難しい面もあるでしょう。
ただ、このように男性の育児支援に関する動きが広がっていることは、企業としても認識しておいた方が良いと思います。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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育休取得で降格は違法

＜本日の注目記事＞
育休取得で降格は違法（6月17日34面）

＜記事の概要＞
コナミデジタルエンタテインメントの社員が育児休業から復職後に降格されたのは違法だとして、育児休業前の地位の確認や減額分の賃金の支払いを求めて、東京地裁に提訴しました。

出産後の役職が降格され、業務範囲を海外から国内に限定し、月収も約20万円減額されたことに不服があったようです。

＜意見・解説・感想＞
育児休業での降格に関する内容を取り上げました。
提訴したばかりであり、詳細はわかりませんが、企業としては難しい問題だと感じています。

まず、育児介護休業法では、「事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」とあります。

この不利益取り扱いの中には、降格や減給もあります。
従って、この女性社員が育児休業を取得したことを理由で、こうした取り扱いをしたという実態であれば、問題になると思われます。

復職後に降格や賃金減額されたということですから、この点は気になるところです。

会社側は、育児をしながら働くということに配慮したとしていますが、会社側と社員側の誠実な話し合いが行って対応を決定したか疑問です。

世の中の流れは少子化対策です。従って、育児をしながら働ける女性の支援が重要視されています。こうした問題が大きく取り上げられるのは、企業イメージが損なわれることにつながります。

今こそ労使の誠実な話し合いが、とても重要だと考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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過労で心の病、最多269人

＜本日の注目記事＞
過労で心の病、最多269人（6月9日34面）

＜記事の概要＞
過労が原因でうつ病などの心の病になり、2008年度に労災認定された人が前年度より１人多い269人に達しました。申請は、927人です。

そのうち、過労自殺は66人で前年度より15人減りましたが、過去２番目の高水準です。

＜意見・解説・感想＞
今回は、過労による心の病に関する問題を取り上げました。

心の病の労災認定の判断につきましては、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が重要になります。一部改正が行われていますので、詳細は以下のＵＲＬをご覧下さい。　　
→　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/h0406-2.html

個人的に日々相談を受けていて感じることは、過労による心の病は業種等の特性に起因するケースが多いと思います。

例えば、ＩＴ企業のケース。プロジェクト型の企業であれば、顧客対応と納期の関係で、長時間労働になる場合があります。また、能力の高い人材に仕事が集中することもあります。

外資系企業の場合、売上が低迷すると、本部の指示でリストラが行われることもあります。いきなり社長が突然解任されたりします。そういうこともあり、社員が減少する中、本部の売上達成目標がありますので、残った社員に負荷がかかります、その結果、長時間労働になります。

一方、中小製造業は、本当に受注量が減少し、厳しい状況の企業が多いです。そのため、仕事が減少していますので、過労という問題は少なくなっていると思われます。

このように過労という問題は、なかなか難しい面があります。ただ、先ほどのＩＴ企業や外資系企業のパターンのように、過労はリストラの対象にならない会社にとって重要な社員が抱えやすい問題ともいえます。

そう考えれば、過労を解決することは、会社にとって極めて重要な課題と考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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労働相談、都内、解雇関連16％増

＜本日の注目記事＞
労働相談、都内、解雇関連16％増（5月22日37面）

＜記事の概要＞
東京都が2008年度に対応した労働相談件数54,900件で、前年比0.5％増の微増でした。

ただ、解雇に関する相談は最も多く、10600件で16％増でした。
これ以外には以下の相談がありました。
・退職強要　8400件
・賃金不払い　7700件
・職場の嫌がらせ　5900件
・セクハラ　2100件

＜意見・解説・感想＞
労働相談に関する記事をとりあげました。

解雇に関する相談が多いのが特徴的ですね。
そもそも、解雇は労働契約法により、合理的な理由がないと行うことができません。ご参考までに労働契約法の条文を記載します。

労働契約法　第16条　解雇
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

従って、経営者が一方的に「クビだ」として即時解雇することはできません。

また、解雇には解雇制限や解雇予告ということが求められますので、こうした点にも注意する必要があります。

解雇に関するトラブルが発生しますと、解雇される社員は生活面で苦しくなりますし、また、会社側も解雇の問題の解決に多大な労力を要することになります。

従って、まずは解雇に関する法律を理解し、その上でいかに解雇に関するトラブルを回避し、適切に対応できるかを考えて実施することが重要です。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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うつ病で地裁判決

＜本日の注目記事＞
うつ病で地裁判決（5月19日34面）

＜記事の概要＞
新規プロジェクトに伴う過重業務でうつ病になった場合に労災に該当するか否か争われました。

具体的には、新規プロジェクトにより業務や労働時間が増えるとともに、トラブル発生で作業量が増加していました。また、上司からも厳しい叱責がありました。これらの点を総合的に捉え、労災と判断したようです。

また、郵便会社に対して、連続する深夜業が原因でうつ病になったケースもあり、会社に安全配慮義務違反として、損害賠償を認めました。

＜意見・解説・感想＞
今回は、業務に起因するうつ病に関する内容をとりあげました。

こうしたメンタルヘルスに関する問題は、会社側としては適切に対応しなければ、このように裁判で争われるリスクが高まります。会社側としては、気をつける必要があります。

最初のケースではプロジェクトに関する過重業務が取り上げられていました。当社では、ＩＴ企業のお客様も複数いらっしゃるのですが、このプロジェクトという点で、結構頭の痛い問題があります。

すなわち、顧客に納品する場合に、当然納期が決まってきます。しかしながら、顧客の要望事項がなかなか固まらず、結果として納期に追われるケースがあります。そのため、時間外・休日労働時間が多く発生する問題が生じてきます。

とはいえ、過重労働で社員がうつ病に罹患し、万が一自殺でもしたら、大きな問題になります。会社側に安全配慮が問われ損害賠償責任が発生するリスクが生じます。

当たり前のことですが、納期が迫っていたから、長時間労働を黙認していたでは、全く理由にならないでしょう。

適切に対応する必要があります。

先日、当社が編著である「職場のメンタルヘルスの対策の実務と法」（民事法研究会）が刊行されました。そこの第５章には「過重労働とメンタルヘルス」を記載しています。

そこには、「過重労働と精神障害発病との関係」、「電通事件にみる企業の安全配慮義務」、「過重労働による健康障害の防止策」、「労働者の疲労蓄積度チェックリスト」、「過重労働対策事例」、「就業規則記載例」を記載しています。

過重労働について心配な方は、宜しければご参考として下さい。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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内定取り消し881人

＜本日の注目記事＞
内定取り消し881人（4月30日30面）

＜記事の概要＞
企業から採用内定の取消しを受けた今春卒業の高校生で、３月末時点で386人、専修学校生で495人いることが文部科学省の調査でわかりました。

そして、この高校生・専修学校生は以下の状況となっています。
・取消撤回・・43人
・別の企業からの内定・・563人
・就職活動中・・195人

＜意見・解説・感想＞
内定取り消しの記事です。
基本的には、企業は内定をしたら取り消すことはできません。
厚生労働省も、この点を指導しています。
→　http://www-bm.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha07/index.html

従って、私の立場上は、基本的には「内定取り消しはいけません」というのが、正しい意見になります。

とはいえ、この不況は厳しいものがあります。
現実的に日々相談を受ける中で、特に製造業については厳しさを実感しています。「従業員の賃金が支払うことができない。」、「仕事がなくて従業員にしてもらうことがない。」という感じです。

こうした状況下ですので、「内定したのだから責任もって新規採用をするべきだ」と理屈どおりにいかないことも事実です。

しかし、内定取り消された新規学卒者も、正直たまったものでないことも理解できます。裏切られたという気持ちも出るでしょう。

従って、やむを得ず、内定取り消しをする場合は、一方的に通知するのではなく、誠実に話し合い、他の企業を紹介したり、場合によっては金銭的補償を行う等、誠意ある対応で解決することが望ましいと考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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当直は「時間外労働」

＜本日の注目記事＞
当直は「時間外労働」（4月23日35面）

＜記事の概要＞
県立奈良病院の産科医二人が当直勤務の時間外割増賃金の支払いを求めていました。

奈良地裁では、当直を時間外労働と認め、計約1500万円の支払いを命じました。

判決では、「待機時間も労働から離れていたとはいえず、病院の指揮下にあった」と判断しました。

＜意見・解説・感想＞
時間外労働に関する割増賃金に関する裁判の内容です。

この裁判では、産科医の当直を時間外労働すなわち労働時間と認めていたことに特徴があります。

一見、労働時間とは思えない時間でも、労働時間に該当するケースがあります。この判断は、基本的に労働者が使用者の指揮命令下にあったか否かで判断されます。

例えば、始業前の朝礼でも、朝礼への参加が強制的であり、指揮命令下にあると判断されれば労働時間に該当します。また、終業時間後の研修も参加が任意でなく、強制的であれば労働時間に該当してきます。

最近では、ＱＣサークルの活動時間が労働時間に該当するか否か争われたケースもあります。

このように労働時間の考え方を巡っての労使間の紛争が生じていますので、会社側は適切に対応する必要があります。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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育児休業法改正案「３歳未満残業免除」

＜本日の注目記事＞
育児休業法改正案「３歳未満残業免除」（4月16日1面）

＜記事の概要＞
厚生労働省は、子育て世代の支援を強化する方針です。
具体的には以下のとおりです。

・３歳未満の子供を持つ親が申請すれば、残業を原則免除
・短時間勤務制度の導入を義務付け
・育児休業取得理由の解雇を実施した企業の罰則の強化

＜意見・解説・感想＞
育児・介護休業法の改正に関する内容です。

まだ、案の段階ですが、子育て支援の内容でもあり、すんなり改正されそうな感じです。

少子高齢化が進む中で、既存社員のモチベーションの向上が大切です。従って、既存社員である女性にとって、働きやすい職場を創出することは、企業にとって重要な課題です。

不景気の中、企業にとっては、子育て支援まで気持ちがまわらない点も理解できます。雇用の維持で精一杯という企業も多くあるでしょう。

ただ、優秀な人材の確保の観点からでは、この子育て支援に取り組むか否かでは将来、大きく差がつくと思います。

まずは、少しでもいいので、子育て支援を意識して労務管理を進めることが良いと考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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ソフト開発社員３人 名ばかり管理職認定

＜本日の注目記事＞
ソフト開発社員３人　名ばかり管理職認定（3月10日34面）

＜記事の概要＞
課長代理の肩書きを管理職とみなして、残業代を支払わないのは不当として、ソフトウエア開発会社に対して、残業代の請求を求めた訴訟の判決が東京地裁でありました。

裁判では、「統轄的な立場ではなく、管理職とは言えない」として4,500万円の支払いを命じました。

残業は多い時で、200時間を超える時もありました。

＜意見・解説・感想＞
名ばかり管理職について争われた事件です。

名ばかり管理職といえば、マクドナルドの店長に関して争われた事件が有名です。

今回はソフトウエア開発会社の課長代理ということもあり、飲食業の店長のみならず、一般の企業においても名ばかり管理職についての重要性を再認識させられる事件です。

今回のように名目的には課長代理としていても、実態が管理監督者にふさわしくなくなければ、このように問題になります。簡単にいえば、「あなたは課長代理で管理者だから残業代は支給しない」という理屈は通らないことです。

雇用調整が進みますと、どうしても１人あたりの業務の負荷が高くなります。その結果、残業を余儀なくされることも出てくるでしょう。その時に、残業代の支給を嫌って、名目的に管理職として、残業代を支払わない対応をとれば、このように大きなリスクにつながることになります。

会社としては、気をつける必要があるでしょう。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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