高齢者雇用、縮む受け皿

＜本日の注目記事＞
高齢者雇用、縮む受け皿（5月13日5面）

＜記事の概要＞
改正高年齢者雇用安定法では、「定年の引き上げ」、「定年の廃止」、「再雇用制度」のいずれかを選択しますが、再雇用制度を導入する企業が多い状況です。

こうした中、対象者の限定や条件の引き下げが目立っています。

ただ、技術をもった労働者は中小企業でも再雇用されやすいが、一般の事務職は難しい面を有しています。

＜意見・解説・感想＞
高年齢者の再雇用に関する記事です。

再雇用制度とは、そもそも企業が継続雇用制度基準を設けて、その基準に適合した社員を再雇用する仕組みです。

そして、再雇用後は、労働条件を見直した形で契約を締結されます。この場合、多くの企業では、年金や雇用保険の給付の関係で、賃金を引き下げることが行われています。この場合は、労働時間も減少する場合もあります。

従って、再雇用時に対象者の限定や条件の引き下げは、ある意味理解できる部分はあります。

ただ、再雇用するということは、企業にとって人件費が発生しますので、景気に左右される面もあるでしょう。

高年齢者にとっては、厳しい状況ですが、まずは会社の再雇用基準を早めに確認するとよいでしょう。

再雇用を希望する方は、この基準に適合するよう社内で頑張ることになります。対象者の限定という問題がクリアになります。

次に、受給できる年金額も確認するとよいでしょう。その上で、老後の設計が適切にできれば、条件の引き下げという問題への対応につながります。

現状把握が大事ですね。

それでは、よい１日をお過ごしください。

************************************************************
人気blogランキング　←参加しています。応援クリックお願いします。

ブログランキング ブログ村←こちらも参加しています。応援クリックお願いします。　
**************************************************************
坂本・深津社会保険労務士法人のホームページ
就業規則記載例・様式例・事務所レポート等お役立ち情報満載です
http://www.sakamoto-jinji.com/
**************************************************************
小冊子「社員のやる気創出」と「トラブル回避」の就業規則ハンドブック
無料配布中　ホームページからどうぞ　http://www.sakamoto-jinji.com/、

団塊 ３人に１人がボランティア参加

＜本日の注目記事＞
団塊　３人に１人がボランティア参加（8月14日 34面）

＜記事の概要＞
国立教育政策研究所によるアンケートで、団塊世代の３人に１人がボランティア活動に参加していることがわかりました。

アンケートの対象は、1947年〜1949年生まれの男女で、約2000人に対して行っています。具体的には以下のとおりです。

◆現在ボランティア活動に関わっている人
35.1％（男性　33.6％、女性　37.1％）
◆活動内容で多い意見
町内会などの手伝い、ゴミ拾いやリサイクル、伝統芸能や祭りの指導
◆満足度
満足、やや満足が合計72.5％
◆活動の意義で多い意見
地域に役立つ、ものの見方が広がる、友人・知人が出来る

＜意見・解説・感想＞
団塊の世代の方のボランティア活動がさかんです。

とてもいいことですね。
団塊の世代といえば、だいたい60歳位の人です。仕事にもある程度余裕が生まれ、地域の活動への参加に目を向けたと思われます。

ボランティアというのは、基本的に無償での活動ですから、あまり指示命令されたりせず、「これを担当していただけませんか」という感じですので、あまりプレッシャーにならないと思います。

また、地域住民から感謝され、「いつもありがとうございます」のように声をかけられると嬉しいですね。

今後、団塊の世代は60歳にどんどんなっていくわけですが、会社で継続雇用する場合は、これまで同様に正社員なみで働くか、短時間労働や隔日勤務等に分かれていきます。

短時間または隔日勤務等の場合は、時間に余裕が出来るわけですから、これまで以上にボランティア活動への参加が多くなるかもしれません。

個人的には、子供を狙った悪質な犯罪が多発しているので、登校や下校時の監視等を積極的に広げて言って欲しいと思います。

私もボランティアの方に時々「お疲れ様です」と声をかけて、気持ちよく活動してもらえるよう心がけたいと思います。

人気blogランキング　←参加しています。応援クリックお願いします。

ブログランキング ブログ村←こちらも参加しています。応援クリックお願いします。　

**************************************************************
坂本社会保険労務士事務所のホームページ
就業規則記載例・様式例・事務所レポート等お役立ち情報満載です
http://www.sakamoto-jinji.com/

シニア社員への期待「的確な助言」45％

＜本日の注目記事＞
シニア社員への期待「的確な助言」45％（7月23日 15面）

＜記事の概要＞
60歳定年を過ぎた後、継続して再雇用として勤務する社員も多くいます。こうしたシニア社員に関する調査結果が掲載されました。具体的には以下のとおりです。

◆シニア社員への期待
1位：仕事への的確な助言
2位：仕事の技能伝承
3位：仕事の実務能力
4位：若手のいい先生役
5位：仕事で培った人脈

◆シニア社員にして欲しくないこと
1位：過去の権威（元部長、元課長など）をひけらかす
2位：自慢話が多い

◆シニア社員との付き合いで戸惑うこと
1位：仕事で意見が食い違ったときの対応
2位：業務上指示・命令するときの言葉遣い
3位：会話の話題の選び方
4位：普段の言葉遣い
5位：シニア社員の呼び方

＜意見・解説・感想＞
60歳の定年以降に働くシニア社員は、いわば会社の大先輩。

多くの経験・能力を有しており頼りになる存在である一方、シニア社員と接する上での苦労も感じられます。

今回の調査結果のポイントは、ナレッジ・マネジメント、社員教育、そして人事評価の重要性です。

第一に、ナレッジ・マネジメントの点では、これまでのシニア社員の経験を暗黙知から形式知にする。例えば、標準書の作成等ですね。これにより、技能伝承に結びついていきます。

第二に、社員教育では、シニア社員の業務に若手社員の教育を加えることです。現場のＯＪＴは重要です。調査結果の「仕事の的確な助言」等につながってきます。

第三に、これらの内容をシニア社員が積極的に行うためには、人事評価が重要です。頑張ったシニア社員には適正に評価して、適正に処遇します。

少子高齢化に伴う採用難の時代においては、シニア社員の活用が重要です。今回の調査結果は、よいヒントになります。

人気blogランキング　←参加しています。応援クリックお願いします。

ブログランキング ブログ村←こちらも参加しています。応援クリックお願いします。　
************************************************************
坂本社会保険労務士事務所からのお知らせ


詳しい内容はこちらをクリックして下さい

雇用改善 急ピッチ 失業率4月3.8％

＜本日の注目記事＞
雇用改善　急ピッチ　失業率4月3.8％（３面ほか）

＜記事の概要＞
4月の完全失業率は、3.8％となり、約9年ぶりに3％を回復しました。
特に女性や若年層の雇用回復が進みました。具体的には以下のとおりです。

・4月は前月比で就業者数が23万人増え、完全失業者数は13万人減少。
・女性の失業率は、0.3ポイント低下し、3.6％。
・15-24歳の若年層の失業率は、前年比1.5％低下し、7.5％

ただ、非正社員が増加傾向にあり、賃金水準が伸びていないことが懸念されています。

＜意見・解説・感想＞
完全失業率が、3％台回復というのは、素晴らしいことです。

完全失業率に対しては、「統計の取り方に不完全なのものがある」、「雇用が増えても非正社員が多いのでは、あまりよくない」という意見もあると思います。

ただ、完全失業率は、あくまでも統計ですので、良くなっていることには素直に喜ぶことです。

また、まずは雇用を回復し、次に処遇の改善という流れが大事だと思っていますので、非正社員であろうと、まず雇用が進むことは良いことです。後は、非正社員で実績を上げていけば、正社員に登用されるチャンスも出てくるでしょう。今、企業は人材不足ですから、優秀な社員に辞められたら困るはずです。いいかえれば、従業員側の主張が通りやすい環境でもあります。

このように良い方向でいっていますが、１つだけ気になるのは、企業間格差です。これは、ますます広がると思っています。大企業では、従業員の就業環境の改善に力を入れており、どうしても人材は、就業環境が整備されている企業へ流れやすくなっています。

人材不足に悩む中小企業は、厳しい状況といえるでしょう。

高齢者雇用 元管理職の処遇に悩む

＜本日の注目記事＞
高齢者雇用　元管理職の処遇に悩む（42面）

＜記事の概要＞
改正高年齢者雇用安定法が施行され、65歳までの雇用継続が義務化されました。

労働政策・研修機構の調査では、再雇用制度を導入するケースが91.3％で最も多い状況です。また、継続雇用の基準を設ける場合が72.2％、希望者全員は24.6％になっています。

高年齢者の処遇で困る内容は以下のとおりです。
・担当職務の確保が困難・・・39.6％
・管理職経験者の扱いが困難・・・38・9％
・処遇の決定が困難・・・24.5％
・活用ノウハウがない・・・19.1％

＜意見・解説・感想＞
高年齢者の処遇は、難しい面があります。
今回の調査では、いろいろな面が明確になりました。とても参考になります。

今回は、４つの困難なケースが取り上げられていますが、これらは全てつながってきます。

すなわち、高年齢者の活用ノウハウがないため、担当職務や処遇を決めることが出来ない。その結果、管理職経験者を継続雇用する場合の対応が難しいという問題も出てきている。こんな感じですか。

また、管理職経験者の扱いについては、現在の管理職が、以前管理職経験者の部下のケースもあるため、業務命令等で精神的にきつい面もあるでしょう。

私は、高年齢者は法律ができたから仕方なく、定年を超えて継続雇用するという考えをまず捨てることが大事だと思っています。高年齢者は、会社に対する帰属意識が強く、経験豊富な社員であると考え、戦力化を図っていくことです。

この考えに立てば、担当職務や処遇等もどうすればいいのか、見えてきます。特に処遇の面では、人事考課により、適正な評価が必要になるでしょう。また、年金や雇用保険をしっかり受給することが、本当に良いのか、社員毎に個別具体的に判断することも必要と思われます。

高年齢者対策は、会社ごとに創意工夫することが重要です。

大手銀行 生保出身者の採用加速

＜本日の注目記事＞
大手銀行　生保出身者の採用加速（４面）

＜記事の概要＞
大手銀行では、生命保険会社出身者の中途採用を加速しています。

銀行での生命保険の窓口販売全面解禁に備えての動きです。

三井住友、三菱東京ＵＦＪ、りそな銀行で採用活動を積極的に行っています。

＜意見・解説・感想＞
規制緩和に備えて、積極的に準備するということです。

銀行では、保険商品の窓口販売が12月に全面解禁される予定ですので、その準備に追われています。まずは、人材の確保ですね。

実は、こうした点に、企業出身者の高年齢者の活用のヒントがあります。

企業が新商品を開発したり、新分野に進出する場合は、ノウハウを有していません。このノウハウを早期に得るためにＭ＆Ａを行います。合併や株式交換で完全子会社化したりします。

でも、そうはいっても、これらには手続きが結構大変です。原則として株主総会の特別決議は必要ですし、合併や株式交換等では、対価が必要です。

そうなると、次にノウハウを得るためにはどうすればよいか。経験者の採用ということになります。豊富な経験は高年齢者が得ています。従って、高年齢者の採用に結びつくということになります。

ただ、高年齢者の経験が全て正しいとは限りません。従来の成功体験が現在で活用できるか疑問があります。

従って、経験者である高年齢者の活用は重要。それと同時に高年齢者の有する経験の内容も適切に確認するということも重要になります。

人は財 雇用革新に挑む

＜本日の注目記事＞
人は財　雇用革新に挑む（１面）

＜記事の概要＞
日経の特集です。
企業の人手不足に対する企業の様々な対応が書かれています。具体的には以下のとおりです。
・ＪＦＥエンジニアリング・・人材バンクを設立し、ＯＢ活用
・ユニクロ・・地域限定正社員制度
・凸版印刷・・育児等で退職した社員の職場復帰
・アイシン精機・・外国人を正社員登用

＜意見・解説・感想＞
日経でも１面で雇用革新について取り上げました。

このブログでは、少子高齢化の中、通常の新規採用は難しい。

そうなると既存社員の活用が重要。

そのためには、女性や高年齢者、そしてパートやアルバイトといった非正規社員のモチベーションを向上が重要だと主張してきましたが、まさに大手企業では、具体的に対応してきたといえます。

まずは、雇用の場の確保。出産・育児を行う女性や定年になった高年齢者に継続して働いてもらうため工夫する必要があります。職場環境の整備が重要になってくるでしょう。女性は企業内託児所や短時間勤務制度、高年齢者は健康面への配慮が必要になります。

そして、次に役割と処遇のバランスですね。正社員と同様の働き方を行うパートは正社員に登用することです。その方が、社員も生活が安定しますので、モチベーション向上につながります。

大手企業がこのような状況ですので、中小企業は大変ですが、さらに対応していかなくてはなりません。人材が社外流出するリスクがあります。

今後各企業では、雇用改革について真剣に取り組むことになるでしょう。

アジアに流れた人材 日本へ転職支援

＜本日の注目記事＞
アジアに流れた人材　日本へ転職支援（15面）

＜記事の概要＞
人材紹介業のジェイエーシージャパンは、アジアで働く日本人
に対して国内への転職支援を始めます。

具体的には、まず中国、タイ、マレーシア、インドネシア、シンガポールで転職支援を始めます。

＜意見・解説・感想＞
先日は高卒の方の求人が増えてきたことをブログで紹介しましたが、今度は海外で働く日本人の求人ですね。

今回のケース以外にも留学生を対象に就職支援事業を始める企業もあります。

海外での経験は、語学力が高まるとともに、海外とのコミニュケーション能力も向上していますので、グローバル化を進める企業にとっては貴重な人材といえるでしょう。

でも人材獲得合戦は、本当に加熱していますね。今後もこうした状況は続くと思います。次は、どのような話題が出るのでしょうか。注目していきたいと思います。

中堅スーパー・有力専門店 高卒採用を強化

＜本日の注目記事＞
中堅スーパー・有力専門店　高卒採用を強化（５面）

＜記事の概要＞
中堅スーパーや有力専門店で高校の新卒者の採用が強化されています。具体的には以下のとおりです。
・東急ストア・・・来春入社の高卒を30-40人採用
・いなげや・・・約10人を採用
・エービーシーマート・・・30-40人を採用
・ポイント・・・13年ぶりに高卒を6人採用

＜意見・解説・感想＞
高校の新卒者の採用が増えています。
とても良いことですね。

実は、私自身高校の新卒者の採用強化は、重要だと考えています。

まず、高校の新卒者の門戸を広げる。次に採用した人の中から希望者には、定時制の大学への資金を支援する。つまり、働きながら大学で学べる環境を作る。この資金は貸付でいいでしょう。少しずつ返してもらえばいいのです。

なぜ、このようなことをするのか。

高卒者でも学費といった事情により、大学に行きたいのに行けない人もいるでしょう。そうした人への道を作ってあげます。

そうすると、企業に恩義を感じて帰属意識の高まりが期待できます。これは、貴重な人材になります。

通常の大卒者が、皆優秀とは限りません。サークル活動中心でさほど勉学に励んでいない人もいるでしょう。資金も親から援助してもらうパターンが多いと思います。しかも、第２新卒というように定着率も悪いです。

高校卒業後、会社で働きながら大学で学ぶ。そして、こうした機会を与えてくれた会社に恩義を感じ、会社そして自分のために一層頑張ろうと思う。

こう考えると、高卒者が大卒者よりも劣っているとはいえませんよね。

「高卒者をどう採用し、モチベーションを高めていくか」。ここに、人材不足の解決のヒントがありそうです。

※明日は朝刊がお休みですので、このブログもお休みします。５月８日から再開します。

人手不足 業績圧迫も 新興サービス業

＜本日の注目記事＞
人手不足　業績圧迫も　新興サービス業（15面）

＜記事の概要＞
新興株市場に上場するサービス業が人手不足の状態になっています。具体的には以下のとおりです。

・エイブル（賃貸住宅仲介業）・・・店舗に配置する人員不足
・グラウンド・ファイナンシャリー・アドバイザー（不動産証券化事業）・・・証券化の専門知識を有する人材不足
・はーべすと（自然食レストラン）・・・人手不足のため業務委託会社の活用

＜意見・解説・感想＞
人手不足は深刻ですね。
新興株市場の問題を取り上げていますが、中小零細企業はもっと深刻でしょう。

今は、全体的に企業は攻めの時期です。そのため、店舗の拡大、設備投資により売上拡大を目指します。

しかしながら、やはり「ヒト」が充実していないと、いくら店舗を増やしても、設備投資で大量生産ができても、機能しません。

しかも「ヒト」の問題は、「量」と「質」の両方抱えています。

「量」では、先ほどのエイブルのように営業担当者不足です。「質」では、証券化事業のように専門的知識を有する人材不足です。

従って、優秀な人材の確保・定着は、極めて重要な課題となっています。

来春の新卒採用 内々定出した７割

＜本日の注目記事＞
来春の新卒採用　内々定出した７割（１,５面）

＜記事の概要＞
来春入社の新卒採用で主要企業の約７割が内々定を出していることが日本経済新聞社の調査で明らかになりました。

また、内々定を出し終える時期も５月末が多くなっています。

リクルーター制度も拡充している状況です。

＜意見・解説・感想＞
もう内々定ですか。早いですね。

バブル期並みになりました。これも、企業の採用意欲が過熱になったことと学生側が辞退したときの対応ともいえるでしょう。

ただ学生側は、慎重に企業を決めた方がいいです。

企業の熱烈な勧誘で、この企業につい決めたことがないように、自分の将来の方向性をしっかり検討して選択することが重要です。

中小製造業に大手ＯＢ

＜本日の注目記事＞
中小製造業に大手ＯＢ（15面）

＜記事の概要＞
産学連携支援のＩＢＬＣでは、中小製造業に大手ＯＢの技術者を派遣する事業をはじめました。

具体的には、中小製造業が登録者の中から必要な人材を選びます。そして、派遣された大手ＯＢは、週１、２回の助言や、工場での指導を行います。

＜意見・解説・感想＞
非常に面白い制度だと思います。

製造業への労働者派遣が今年の２月から最長３年間認められるようになりました。こうしたことも追い風になりそうです。

中小製造業の工場の現場では、改善の余地が多く残されていると思います。

大企業の製造業では、ＱＣ活動等により、改善が徹底的に行われ、「ムリ、ムラ、ムダ」をなくすように長年取り組んでいる場合が多いです。こうしたノウハウを活用することは人手不足の対応のみならず、生産効率の向上にもつながる可能性があります。

また、派遣という形態をとっていますので、大手ＯＢが自社に合わないとすれば、更新しなければいいのですから、リスクは少ないです。

また、大手ＯＢも製造業の指導ということで、働き甲斐のある仕事ができ、こちらもメリットがあります。

後は、これまで働いてきた中小製造業の社員と大手ＯＢが意気投合するかが課題です。いきなり来た社員が、いきなり指導するのですから、最初は色々抵抗する場面も出てくるかもしれません。
この場合は、経営者のリーダーシップの発揮が重要になるといえます。

コスト覚悟で人材争奪

＜本日の注目記事＞
コスト覚悟で人材争奪（15面）

＜記事の概要＞
アルバイトや契約社員の正社員への転換が加速しています。
例えば、ユニクロでは、店頭の販売業務の契約社員等の2万人のうち、約5000人を正社員として登用します。また、地域限定正社員制度を導入します。

また、トヨタ自動車でも期間従業員1200人を正社員化する計画を有しています。

＜意見・解説・感想＞
産業界では、正社員の獲得を重視する傾向が強まっています。

正社員として登用することで、長期的に勤務してもらい、会社の重要な戦力として働き続けて欲しいからです。これは、これでとても素晴らしいことだと思います。

ただ、必ずしも働く側が正社員を望んでいるかというと、そういうわけではありません。正社員になれば、当然責任も重くなります。残業することも出てくるでしょう。こうしたことを、許容しない人もいると思います。

正社員、非正規社員という雇用形態の変更で重要なことは、会社と労働者のニーズや実態を考慮して総合的に判断することです。

先ほどのように労働者にニーズがなければ、無理して正社員化してもうまくいきません。逆にパートでありながら、実態は正社員と同じ働き方をしているにも関わらず、会社の一方的な意思でパートにしていることも問題です。

今後は、中小企業でも正社員化の動きは広がると思いますが、こうした点に注意する必要があるといえるでしょう。

08年採用 はや争奪戦

＜本日の注目記事＞
08年採用　はや争奪戦（３面）

＜記事の概要＞
産業界では、2008年新卒の争奪戦が加熱しています。
内々定のピークは4月頃になりそうです。以下は、前年より採用計画が増加している企業の例です。

・三井住友銀行1,600人（前年比12％増）
・松下電器産業1,700人（同3％増）
・シャープ1,000人（同60％増）
・キャノン930人（同15％増）
・電力10社合計2,842人（同27％増）
・東日本旅客鉄道1,700人（同21％増）
・日本航空340人（同20％増）
・イトーヨーカ堂200人（同177％増）
・ワタミ460人（同15％増）
・吉野家100人（同39％増）

＜意見・解説・感想＞
このブログでは、企業の採用意欲や正社員への登用が進んでいることを度々紹介していますが、08年の新卒採用も過熱してきたようです。

日経では、この理由を、「団塊大量定年」、「今春に予定人数が確保できていない」、「労使双方に正社員志向の高まり」とあげています。概ねこのとおりだと思います。

あえて、もう１つ理由をあげれば、景気の拡大です。受注増に人手が追いついていない状況です。各社は、この景気を持続するものと見ていますので、若い社員を採用し、戦力化を図ることが得策と考えたからだと思います。

いずれにしても、大企業が採用を強化している傾向が強くなっていますので、中小企業はさらに大変です。

中小企業に限ることではないですが、新規採用も重要であるものの、既存社員のモチベーション向上を図ることが、社員の社外流出は避けるため、より一層求められているといえるでしょう。

団塊の技 伝承不安

＜本日の注目記事＞
団塊の技　伝承不安（42面）

＜記事の概要＞
労働政策研究・研修機構の調査によりますと、中小企業を中心に多くの企業が、団塊の技の技能伝承に不安を抱えていることがわかりました。具体的には以下のとおりです。
◆技能伝承の実現状況
・うまく伝わっている・・・4.9％
・ある程度伝わっている・・65.5％
・あまり伝わっていない・・23.5％
・全く伝わっていない・・4.9％

◆技能伝承が伝わらない理由（回答が多い順）
・技術を伝える相手がいない（42.0％）
・会社のサポートがたりない（27.1％）
・時間が足りない（23.9％）

＜意見・解説・感想＞
技能伝承は、団塊の世代の大量定年が近づいていく中、企業の大きな課題とえいます。ただ、現実的には、あまりうまくいっていないようです。

その理由は、「技術を伝える相手がいない」が最も多いようです。これには、中小企業の多くで、50歳代以上の社員が多く、若い社員が少ないことが考えられます。

不景気のときは、多くの企業では採用を抑制していため、人材が高年齢者層に固まり、中堅社員が少なくなっている場合があります。

その結果、「技術を伝える相手がいない」ということに結びつくのでしょう。

この場合は、まず技能を受け継ぐ人材の確保・定着が先決です。そして、高年齢者の方には、60歳以降も少しでも長く働いてもらい、技能伝承できる機会を増やすことが重要と思われます。

当然、会社のサポートも重要です。

高齢者・主婦に照準 コンビニ各社 来期計画

＜本日の注目記事＞
高齢者・主婦に照準　コンビニ各社　来期計画

＜記事の概要＞
大手コンビニでは、高齢者や主婦を標的顧客として様々なサービスを展開する方針です。具体的には以下のとおりです。
・セブンイレブン・・「ご用聞き」サービスを行う店舗を増加させる
・ローソン・・生鮮品や焼きたてパンを販売する店舗を増加させる
・サークルＫサンクス・・通路幅の拡大で高齢者への配慮、生鮮品を扱う店舗を増加
・ファミリーマート・・生鮮品を扱う店舗を増加

＜意見・解説・感想＞
コンビニといえば、以前は大体どこも似たり寄ったりで、コンビニ間でさほど違いはない感じでした。

しかし、セブンレイレブンのように「ご用聞きサービス」という独自のサービスを展開したり、コンビニ間で品揃えに違いが見受けられるようになりました。

今回は生鮮品を取り扱うコンビニが増えることが大きな特徴ですが、個人的には、なかなか難しいと思います。

この理由ですが「競争が厳しい」ことです。

生鮮品でピンとくるのはスーパーマーケットです。スーパーでは生鮮品には力を入れています。新聞の折込みチラシでアピールしたり、店内でも生鮮品売場は活気がある店舗が多いです。コンビニは店舗が小さく品揃えにも限界がありますので、スーパーマーケットに対抗するのは容易ではありません。

コンビニの最大の特徴は「利便性」と思っています。典型的なのが24時間営業です。今回のセブンイレブンの「ご用聞きサービス」は「利便性」を特徴としたサービスといえます。こうしたサービスを展開して固定客を獲得していくことが良いと個人的には感じています。

イオン 定年65歳に延長

今日は、「イオン　定年65歳に延長」に注目しました。9面に書かれています。

イオンは正社員に対してフルタイム勤務を選択した場合は、65歳まで定年延長するしくみを設けました。賃金も59歳までと基本的に変えず、役職定年も設けないようです。従って、60歳以降の昇格もあり得ます。

また、本人が希望地域で短時間勤務を希望する場合は、退職後に再雇用して契約社員になります。

これは、なかなかすごいことです。多くの企業では、60歳以降は継続勤務の基準を設けて、基準に適合したものが再雇用するしくみをとっています。これは、再雇用だと労働条件が容易に変えることができるからです。

しかし、このイオンのように定年延長するしくみは、実は基本的に賛成です。特に60歳以降のやる気のある社員について、賃金を維持したり昇格可能にすることです。

賃金を維持したり増加しますと、雇用保険や年金の支給が減額または不支給になります。こういう悪影響は確かにあります。しかし、60歳以降の社員を一律に低い労働条件で取り扱うのは賛成できません。やるきのある社員は、それなりの職責と権限を与えて、適切に評価し、適切に処遇することが重要です。

そういう意味で、イオンの制度は社員のモチベーションを維持させる上で有効だと思います。

坂本社会保険労務士事務所　http://www6.ocn.ne.jp/~haru/
プライベートブログ　　　　http://sakamoto-haru.cocolog-nifty.com/
メルマガ「優秀な人材の獲得・定着の秘訣は就業規則にあり！」
http://www.mag2.com/m/0000185976.html

労働力人口 65歳以上増加基調に

今日は、「労働力人口　65歳以上増加基調に」に注目しました。3面に書かれています。

総務省の調査によると65歳以上の労働力人口は、7−9月平均で541万人と、四半期では最高になりました。

65歳以上でも働く人が増えている。これは、もしかすると日本特有かもしれません。「現役を引退してじっくり余生を過ごす」というのは、あまり関心がないかもしれません。そういう私も一生現役でいるつもりです。

このブログでは、一貫して「女性と高年齢者の活用が重要」ということを主張しています。そして、大企業を中心にこの主張は多くで取り入れています。

今回の65歳以上の労働者については、単純作業を与えるのみならず、「ノウハウを会社へ伝承させること」に重きをおくべきと考えています。特に熟練技術については、難しいですができるだけ標準化を進めていくことが大切だと思います。

坂本社会保険労務士事務所　http://www6.ocn.ne.jp/~haru/
プライベートブログ　　　　http://sakamoto-haru.cocolog-nifty.com/
メルマガ「優秀な人材の獲得・定着の秘訣は就業規則にあり！」
http://www.mag2.com/m/0000185976.html

高齢者の雇用延長措置 企業の84％導入

今日は、「高齢者の雇用延長措置　企業の84％導入」に注目しました。５面に書かれています。

厚生労働省の調査によると、雇用延長措置を設けた企業は51人以上の規模の企業で84％になるそうです。300人以下の中小企業では82％,大企業では94％になります。

厚生労働省では、この雇用確保措置を徹底させるために、個別指導を行う予定です。大企業は10月中に実施予定です。

この結果から、かなり多くの企業が雇用延長措置を導入していることが把握できます。導入していない一部の企業でも、今後は早急に導入していくものと思われます。

ただ、今回の調査結果は、50人以上を対象としていました。いいかえれば、50人未満はどうであるかということです。

創業して間もないベンチャー企業は、あまり進んでいないと思われます。これは、60歳以上の高齢者そのものがいないからです。しかし、高年齢者雇用安定法の雇用確保措置は、当分60歳以上の高齢者がいなくても導入を義務付けていますので、注意が必要です。

今後は、高年齢者の雇用延長は落ち着いた感じですので、今後は高年齢者の戦力化を図ることが企業の重要な課題になります。

坂本社会保険労務士事務所　http://www6.ocn.ne.jp/~haru/
プライベートブログ　　　　http://sakamoto-haru.cocolog-nifty.com/
メルマガ「・秀な多材の獲得・定着の秘訣は就業規則にあり！」
http://www.mag2.com/m/0000185976.html

60歳定年後の再雇用 企業の9割が導入

今日は、「60歳定年後の再雇用　企業の9割が導入」に注目しました。3面に書かれています。

7月3日にも同じタイトルで記事を書きましたが、そのときと状況が変わっていないようです。

今回は人材紹介事業協会がまとめたデータで、企業の92.7％が継続雇用の再雇用制度を導入している結果が出ました。尚、定年延長は3.6％、定年廃止は1.5％でした。

これで、今年４月１日施行の高年齢者雇用安定法改正は、再雇用制度での対応ということで、落ち着いてきた感じです。

これからは、高年齢者のモチベーション向上に関する施策を導入し、高年齢者の戦力化を図ることが重要といえるでしょう。

坂本社会保険労務士事務所　http://www6.ocn.ne.jp/~haru/
プライベートブログ　　　　http://sakamoto-haru.cocolog-nifty.com/
メルマガ「・秀な多材の獲得・定着の秘訣は就業規則にあり！」
http://www.mag2.com/m/0000185976.html