母子家庭の母親、積極採用

＜本日の注目記事＞

母子家庭の母親、積極採用

＜概要＞

サトーは、母子家庭の母親を毎年度中途採用します。

具体的には以下のとおりです。

・母子・父子家庭に特化した人材サービス会社のハーモニー・レジスデンスやハローワークと連携

・毎年70人の中途採用のうち、１割を母子家庭の母親にする見通しです。

・営業職で募集し、職種を広げる考え

・今後女性比率を拡大する予定

＜意見・解説・感想＞

今回は、中途採用に関する記事を取り上げました。

母子家庭の母親の中途採用を積極的に行うという点が特徴的です。

サトーでは、ワークライフバランスに積極的に取り組んでいます。

また、ポジティブアクションを通じて女性の活躍の場を拡大している点も特徴的です。

とても素晴らしい取り組みです。

女性の社員がいかにもてる能力を発揮して職場で活躍することが、経営にプラスの影響を与えることは間違いないところです。

そのためには、女性の置かれている状況に配慮することが大切。

今回は、母子家庭という状況の中で母親を積極的に採用する姿勢は、会社が「ひと」を大切にする姿勢が出ており、女性社員のみならず男性社員にも良い影響を与え、良好な職場環境の形成に寄与すると思います。

ただ、誤解をしてはいけないのが、公正な評価と処遇です。

評価と処遇の面では、決して「女性だから」、「母子家庭だから」という理由です特別扱いしてはなりません。

あくまでも、貢献度を適正に評価し、高い評価の社員には適切な処遇をすることが基本事項です。

しかし、同時に「女性だから」と「母子家庭だから」というのは、全く評価の根拠にはなりません。

今後は、女性社員（母子家庭の方も含めて）に様々なチャンスを与えるとともに、持てる能力を発揮できるような場を創造して、優れたパフォーマンスをあげた方には適切な処遇をします。

男女問わず、生き生きと働ける仕組みづくりが今、企業では求められているところです。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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人材育成マイスター

＜本日の注目記事＞

人材育成マイスター

＜概要＞
損害保険ジャパンは全社員の投票で部下の育て方がうまい「人材育成マイスター」を選びます。

具体的には以下のとおりです。

・投票するのは、パートを含む約22,000人の全従業員

・投票対象になるのは課長級以上の管理職約1900人

・得票数が上位だった管理職は「人材育成マイスター」と認定され、新人や若手社員らをマイスターの下に重点配置します。

＜意見・解説・感想＞

人材マイスターに関する記事を取り上げました。

今回は課長級以上の方が対象というのが興味深いところです。

しかも全従業員の投票制度を採用している。

課長級以上の方にとっては、選ばれたら大変ですし、選ばれなかったら寂しいという複雑な心境かもしれませんね。

さて、今後は社員の育成の観点が不可欠でマイスターという制度を取り入れる企業はどんどん増えると思われます。

ただ、マイスターとなれば、当然負荷がかかってきます。

この負荷をどのように軽減するかは、大きな課題といえます。

特に今回のような課長級の方は、いわば管理職です。

普段の業務も大変な中、重点的に若手社員を配置され育成にも責任を持たなければならならいとなれば、精神的・肉体的にきついものがあります。

働き盛りの方がメンタルヘルス不調になることもよくあります。

会社としては、育成も大切ですが、育成する社員の健康配慮もしっかり行う必要があることを強く認識しておくべきでしょう。

それでは、よい１日をお過ごしください。

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ＭＲの勤務地 配偶者と同居可能に異動

＜本日の注目記事＞

ＭＲの勤務地　配偶者と同居可能に異動

＜概要＞
中外製薬はＭＲ（医療情報担当者）を対象に以下の制度を実施します。
・1700人のＭＲ中、男性1400人、女性300人
・結婚後に退職する女性ＭＲが多い
・現在の勤務地では配偶者と同居できないＭＲが、同居可能な勤務地に異動できるようにします。

＜意見・解説・感想＞

今回は中外製薬の両立支援の取り組みを紹介しました。

ＭＲを対象ととした、配偶者に合わせた勤務地への異動を特徴としています。

優秀な社員の定着を図るための制度であり、とても良いと考えます。

ただ、対象をＭＲと限定せず、社員間の公平性を担保するために、可能な限り全社的に展開すれば、さらによいと考えます。

今回は、配偶者に合わせた勤務地への異動であり、全国展開していない企業ではなかなか同様の制度を取り入れるのは難しい面があります。

その代わりといっては何ですが、例えば、配偶者の都合でやむを得ず退職した社員について、再雇用する制度を設けることも考えられます。
会社が嫌になって辞めたわけではなく、また会社の理念や制度、業務について精通している社員であれば、すぐに即戦力になることも期待できます。

これであれば、企業の規模に関わらずできそうですね。

ＥＳ（従業員満足）の視点が、これからの人事労務管理では注目されると考えています。
従業員が不満に思う職場環境は、結局、優秀な人材の社外の流出につながります。
一方従業員のことを大切にすれば、それは顧客を大切にすることにつながり、業績の向上につながります。

今回のように、大規模ではなくても、できることでいいのでＥＳを意識して、色々取り組んでみるとよいでしょう。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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２人に１台加湿器を設置

２人に１台加湿器を設置

＜概要＞
ＥＣナビでは、従業員２人につき約１台となる全150個の加湿器を社内に設置しました。

目的は風邪やインフルエンザの予防です。
価格は１台約5,000円でパソコンのＵＳＢポートに差し込んで利用します。

インフルエンザの予防接種の会社の全額負担としています。

＜意見・解説・感想＞

今回は、会社の福利厚生に関する取り組み事例を紹介しました。

会社の福利厚生については、様々な内容がありますが、このように加湿器を従業員２人につき１つ設けるという取り組みは珍しいと思います。

コストは確かに発生しますが、会社が従業員の健康管理に真剣に取り組んでいることを示す、素晴らしい事例と思います。

従業員のモチベーションを向上させるには、最終的には会社の従業員に対する思いやりが、大きな意味を持つでしょう。


ただ、当たり前の話しですが、このように設備面を整えても職場内がぎくしゃくしていては意味がありません。

従って風通しの良い社内風土をつくるために、例えばオアシス運動を心掛けてもいいでしょう。

オアシス運動とは、

オ：おはようございます
ア：ありがとうございます
シ：失礼しました
ス：すみませんでした

を日頃から自然に言えるようになることです。

風通しの良い社内風土は大切なキーワードです。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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業務効率化７社協力

＜本日の注目記事＞

業務効率化７社協力

＜概要＞
パナソニック電工やパナソニック７社は事務系社員の業務効率化で協力する「シゴトダイエットＳＵＭＭＩＴ」を開きます。
具体的には以下のとおりです。

・各社の取り組みを互いに紹介します。
・各社の担当者が事例を紹介することで、意見交換を行っていきます。
・１回目の会合は、パナソニック電工、パナソニック、ＫＤＤＩ、東京ガス、ユニ・チャーム、サイバーエ−ジェント、東レ研究所が参加します。

＜意見・解説・感想＞
今回は業務効率化に関する取り組みを紹介しました。

７社で事例を紹介し合い、生産性向上を図る点が特徴的です。
いわゆるギブアンドテイクですね。

今後は業務効率化が、とても重要なキーワードになります。

残業をなるべく抑えていくことは企業にとって重要な課題です。
残業手当によるコストアップの問題、過重労働による健康障害の問題があるからです。

しかし、残業を抑制するということは、所定労働時間で仕事が片付けられるよう業務の効率化を図る必要があります。
例えば、会議時間の削減、ファイリング強化による整理整頓、集中時間の工夫といったことがあげられます。

そして、今回のように自社内のアイデアにとどまらず、他社の事例を参考にすることで、新たな気付きが得られる効果が期待できます。

とても良い取り組みだと思います。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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アサヒビール 退職・休職者の職場復帰支援

＜本日の注目記事＞

アサヒビール　退職・休職者の職場復帰支援

＜概要＞
アサヒビールでは、休職・退職した社員の復帰支援等様々な人事制度を設けています。
具体的には、以下のとおりです。

・ウエルカムバック制度
最長３年間だった休職期間を無制限に設定。辞める前に申請すれば、退職した時点の資格で会社に戻れる。

・ショートタイム勤務制度
１日最大、就業時間を２時間短縮できる。

・スキルアップ休職制度
ＭＢＡの取得や語学力の向上を目指して留学する社員の休職を認めて支援。月45,000円の補助あり。

＜意見・解説・感想＞
アサヒビールの社内制度について取り上げました。

いずれも、特徴ある制度です。
特にウエルカムバック制度はネーミングもいいですね。

結婚等でやむを得ず退職した社員を呼び戻すことを特徴としていますが、働く社員にとっても、これまでの経験をいかすことができ、社風も理解していますので、働きやすい面があります。

一方、企業にとっても、また一から教育することなく即戦力として採用できるメリットがあります。

従って、とても良い制度と考えます。

さて、こうした制度を設ける場合は、必ず基準を明確にする必要があります。
なぜならば、「あの人は復職できたのに、なぜ私はできないのか」という不満が出てくることが懸念されるからです。
このような場合、会社が社員にとってよかれと思ってしたことが、トラブルを招くリスクがあります。

従って、条件（退職理由、どのようなかたちで採用が決まるか等）を事前にしっかり明確にしておく必要があります。
その上で社員に周知し、例外を設けず適切に運用することが大切と考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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百五銀行、中堅選抜し若手指導

＜本日の注目記事＞
百五銀行、中堅選抜し若手指導

＜記事の概要＞
百五銀行は、入行５年以下の若手行員の研修を強化します。
具体的には以下のとおりです。

・入社10年前後で、営業成績が優秀な中堅行員を指導役マイスターに選抜しました。
・金融商品等の販売ノウハウを伝えたり、やる気の向上につなげる。
・１年間にわたって、若手の育成にあたる。
・将来の幹部候補として、本人の自覚も高める。

＜意見・解説・感想＞
今回は、百五銀行の若手社員の教育に関する記事を取り上げました。

中堅社員をマイスターとして若手社員育成に取り組むケースを紹介しました。

これは、とてもよい制度です。
マイスターとして選ばれた社員は大変ですが、社員の育成を行う経験は、後々生きると思います。
頑張っていただきたいと思います。

私が以前いた会社では、新入社員を対象にエルダーという中堅社員がいて、若手を指導していました。
私の新入社員時は、最初いきなり合宿です。
朝、６時から音楽が流れて起こされ、その後はラジオ体操とランニングでした。
最初はいやだなあと思いましたが、結構まとまりよく、今はやりのメンタル不調社員は全くでませんでした。
エルダーとの交流を通じて、悩みを聞いてもらったり、飲みにつれていてもらったりしました。
こうした、フェース・トゥ・フェースの交流は、本当に自分にとって良い経験になったと思います。

さて、これからの経営において重要なキーワードは「全社一丸」です。
若手社員、高齢社員、女性社員等、属性や地位等にこだわらず、皆が心を一つにして、仕事を頑張ることが大切と考えています。
そうした企業が、最後には「勝つ」と思います。

そういう意味では、こうしたマイスター制度は参考になると思います。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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月26時間の作業削減活動

＜本日の注目記事＞
月26時間の作業削減活動（11月8日13面）

＜記事の概要＞
日本触媒では、姫路製造所で、作業時間を１人あたり月26時間減らす活動を始めました。
具体的には以下の通りです。

・作業手順の見直しや設備の改良などの具体的項目をまとめます。
・半期ごとに成果を検証し、新テーマを設定。
余裕のできた時間を技術継承や人材育成に振り向けます。

＜意見・解説・感想＞
作業時間短縮に関する記事を取り上げました。

私も、仕事上、労働時間削減に関するご提案をさせていただいていますが、このように月26時間と具体的な数値に落とし込んで改善を図るのは有効だと思います。

目的も技術継承、人材育成のための時間の確保としていますので適切です。

このように業務の効率化は、企業にとって重要な課題です。
業務の効率化を進めることで、労働時間の短縮化につながり、その結果、残業の抑制や今回のように人材育成等への時間に振り分けることができます。

また、社員にとりましても、今まで結構時間がかかっていた作業が、素早く終了できるのは気持ちの良いことです。

今回は、工場での活動ですが、工場に限らず、事務部門や営業部門等でも業務の効率化を推進することが有効です。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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賞与の評価 部門毎に

＜本日の注目記事＞
賞与の評価　部門毎に（11月1日13面）

＜記事の概要＞
エイベックスは、新賞与制度を導入しました。
具体的には以下のとおりです。

・ライブ興業、著作権管理などを手掛けるグループ会社毎に評価基準を変更
・有望新人を見つけた社員の賞与が手厚くなる仕組みを導入
・最も良い評価と悪い評価を比べると、制度上は年間で数百万円の開きが生じる場合もある。

＜意見・解説・感想＞
今回は、賞与に関する記事を取り上げました。

賞与は、そもそも労基法では支給が義務付けられていないものであり、設計は基本的に会社の自由です。

また、通常の給与と異なり、賞与は会社の業績を考慮しつつ、個人の業績を評価して支給額を決定するものであり、社員間で開きが出るのは理解できるところです。

さて、今回のようにグループ会社毎に評価基準を変え、場合によっては数百万円差をつけることは、賛否両論あると思います。
メリット、デメリットいずれも考えられます。

私は、賞与で差をつけるべきであるが、著しく差をつけることは反対の考えをもっています。

確かに、頑張った社員に賃金で報いるのであれば、賞与が適切です。

しかし、いわゆるスタッフ部門等の、比較的成果を数値化しにくい部門では、今回のような新人アーティスト発掘担当者のように、著しく、賞与を支給してもらうチャンスが見出しにくいのも事実です。

それであれば、新人アーティスト発掘を担当すればよいのではという考えもありますが、お金目当てで新人アーティスト発掘を担当するのであれば、短期的志向となり、長期的な視点が欠けるリスクもでてきます。

私は、会社経営の安定を図る上で重要となるキーワードは、「全社一丸」と考えています。営業、スタッフ等全社員が共有できるモチベーション向上の仕組みづくりが今求められていると思います。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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「昼寝」用に仮眠室

＜本日の注目記事＞
昼寝用に仮眠室（10月25日13面）

＜記事の概要＞
半導体製造装置大手のディスコは、昼寝用の仮眠室を設置しました。
具体的には以下のとおりです。

・昼食後などの午後の一定時間内に30分間程度利用ができます。
・簡易ベッドを用意し、利用者は寝たり本を読んだりすることが出来る。
・利用時間は昼過ぎから午後４時まで

＜意見・解説・感想＞
昼寝用の仮眠室の設置についての記事を紹介しました。
ユニークな制度ですね。

実際の利用状況までは書いていませんでしたが、会社が社員のためを思って導入した制度であり好感がもてます。

正直、仮眠室までは必要ないと思いますが、こうした一つひとつの積み重ねが、社員の会社への帰属意識をうむことにつながります。

こうなると、中小企業では、こうした立派な設備がなかなかできないので困ると思われるかもしれません。

でも、実は、社員の会社への帰属意識を高めるのは、こうしたハード面（設備等）ではなく、ソフト（声かけ等）が重要です。

例えば、社長や上司が元気よく「おはよう」と声かけをし、部下の仕事がひと段落したら、「お疲れ様」とか「ありがとう」とかねぎらいの言葉をかけることです。
こうしたことの積み重ねが、大事。

いくら、設備が充実していても、パワハラ上司がいたら、いやですよね。

ハード面は、会社の状況に合わせて、可能な限り行い、ソフト面は、妥協せずしっかり行うことが大切と考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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禁煙大作戦

＜本日の注目記事＞
禁煙大作戦（10月18日13面）

＜記事の概要＞
禁煙大作戦に取り組んでいる企業の紹介です。
具体的には以下のとおりです。

・住商情報システム
禁煙治療費を全額支給
禁煙達成者、喫煙者の禁煙をサポートした社員に報奨金（福利厚生施設利用ポイント）を支給
歩行補講増進運動も推進、１日の平均歩数が１万歩以上の条件で1万円分のポイント支給

・ファイザー
禁煙を就業規則に盛り込む
就業時間中の喫煙は罰則の対象
禁煙までの治療費は会社が全額負担

・大正製薬
新入社員研修から禁煙意識を徹底

＜意見・解説・感想＞
今回は、禁煙に関する企業の取り組みを紹介しました。

まだまだ、全面禁煙は難しく、分煙に取り組んでいる企業が多いのが実態です。

ここで、ちょっと法律面について、簡単に説明します。

現在、健康増進法25条では、受動喫煙（室内又はこれに準ずる環境において他人のたばこの煙を吸わされること）について以下のとおり規定されています。

「学校、体育館、病院、劇場、観覧場、集会場、展示場、百貨店、事務所、官公庁施設、飲食店その他多数の者が利用する施設を管理する者は、これらを利用する者について、受動喫煙を防止するために必要な措置を講ずるよう努めなければならない」

このように努力義務とはなっていますが、裁判の動向、また厚生労働省の指針から受動喫煙対策は、もはや避けられない状況になってきたと考えます。

少なくても、社員からタバコの煙に対して苦情が出ているのに放置することはリスクが高いといえるでしょう。

ホームページに受動喫煙対策について解説していますので宜しければご覧ください。
→　http://www.sakamoto-jinji.com/jinjiroumu-qa16.htm


さて、今回のように完全禁煙は、まさに先進的取り組みといえますが、日頃クライアントを周っていますと、特に中小企業では社長がタバコを吸っている場面がよくあります。

ということは、社長がタバコを吸うか否かで、完全禁煙の取り組みスピードに差がつくように思えます。
果たして、社長の皆様がタバコをやめる決意が出来るのかどうか、意外にこれが禁煙大作戦の可否の重要ポイントと思っています。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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「定年65歳以上」増えず

＜本日の注目記事＞
「定年65歳以上」増えず（10月15日5面）

＜記事の概要＞
厚生労働省の就労条件調査によりますと、定年を65歳以上に設定した企業は、全体の13.3％で前年に比べて、ほぼ横ばいでした。

一方、定年後継続雇用制度（再雇用制度）の企業は91.3％でした。

大多数の企業は、継続雇用制度（再雇用制度）を採用していることがわかります。

＜意見・解説・感想＞
今回は、高齢者雇用状況に関する記事を取り上げました。

継続雇用制度（再雇用制度）の採用が多いのは予想通りで、特に驚かない結果でした。

私も、実務上は、継続雇用制度（再雇用制度）の提案をよく行います。

なぜならば、高齢者は、定年後はゆっくり働きたい（ホドホド型）、定年後もばりばり働きたい（バリバリ型）、全く働かないというようにニーズが多様化しており、労働条件を見直す良い機会だと考えるからです。

また、労働法では、解雇に関する規制が厳しい中、高年齢者に対して、一律定年の廃止・延長という方法は、なかなか取りにくいというのも正直考えるところです。

とはいえ、今後、年金は段階的に65歳支給になっていきます。つまり、60歳から65歳までの空白期間ができてしまいます。
この場合、継続雇用基準を満たさず、退職となりますと、その間の経済的不安が生じてきます。
もし、退職金制度が会社になければ、まずます苦しくなります。

こうした状況となりますので、おそらく、いつかは企業に65歳定年を義務付け、または希望者全員を継続雇用する方向で法改正が行われるのではないかと予想しています。
あくまでも予想ですので、外れたらすみません。

その場合、企業の取るべき対応は、高齢者の活用です。熟練技能の継承、または高齢社員に適した新事業の開発、多様な労働条件の設定（ワーク・シェアリング、隔日勤務等）が考えられます。

いずれにしても、高齢者の活用が、今後の企業の課題としてクロ−ズアップされてくると思われます。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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配偶者の転勤などで退職 ドコモ、優先し再雇用

＜本日の注目記事＞
配偶者の転勤などで退職　ドコモ、優先し再雇用（10月11日12面）

＜記事の概要＞
ＮＴＴドコモは配偶者の転勤などで退職した社員を退職後６年以内であれば、優先的に再雇用する制度を始めました。
具体的には以下のとおりです。

・対象は勤続年数が３年以上
・配偶者の転勤や転職、結婚による転居で退職した社員
・退職時にあらまきね直属の上司に申し出て登録
・登録社員に対して、人事担当者は退職後６年間、毎年再雇用の意思を確認
・申出の際は面談で再雇用を判断

＜意見・解説・感想＞
配偶者の転勤等でやむを得ず退職した社員の再雇用に関する記事を取り上げました。

今回の制度は、非常に良い制度だと思います。
再雇用の条件については、記事からはわかりませんが、いずれにしても再就職の可能性を広げたという点は評価できます。

さて、社員の退職。

これは、企業が長期的に経営する過程で発生するやむを得ないことです。
問題は、退職をどのように会社は対応するか。

私のクライアントには、いつもいっていることなのですが、退職は、「円満退職」が原則です。
勿論、パワハラ、セクハラ等、悪質なケースは円満とはいかず、厳しく対応することもあります。
しかし、あくまでも基本は「円満退職」です。

円満退職には、以下の３つの効果があり案す。
１．トラブル回避
会社への不平不満がない状態である可能性があります。このため、退職後の風評被害等の回避につながります。

２．再雇用
同様に会社に対して不平不満がなければ、会社に戻ってくることにつながります。
再雇用社員は会社の制度を熟知していますので、円滑に業務を遂行することにつながります。

３．良い口コミによる紹介
丁寧に対応することで良い口コミにつながります。
地方にいけば、親子、兄弟で同じ会社で働いているのは決して珍しいことではありません。
定年退職した社員が、自分の孫や親戚で良い社員を紹介するということも期待できます。

以上のとおり、退職する社員は、「もういずれこの会社にいなくなるのだから」と感じて、丁寧に対応しないのではなく、退職する社員であるからこそ、逆に丁寧に対応することがとても重要だと考えています。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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ノウハウ共有へ 職場越え研修会

＜本日の注目記事＞
ノウハウ共有へ　職場越え研修会（8月30日13面）

＜記事の概要＞
新日鉄エンジニアリングは、違う職場で働いている社員が仕事のノウハウを共有する1泊２日の研修会を開催します。
具体的には以下のとおりです。
・営業部門と技術部門で実施
・営業部門：互いの顧客や顧客管理情報等を紹介
・技術部門：設計や工事管理のノウハウを共有

＜意見・解説・感想＞
今回は社内研修会に関する記事を取り上げました。

「仕事ノウハウの共有」

とても重要なキーワードです。

これまで、成果主義を強く意識してきた企業は、短期的な業績を重視する傾向があったと思われます。
その結果、個人主義に走り、チームワーク欠如というリスクが懸念されます。
そうなりますと、社員の育成がおろそかになり、風通しの悪い社内風土であるが故に、離職率が高まり定着が悪い問題が生じます。

こうしたことから、今は「チームワーク」が、とても重要であると考えます。

チームワークの成果で、まず考えられるのは「ノウハウの共有」です。

つまり、自分のノウハウを他の社員に教えるということは、個人主義ではまず考えられないからです。

「組織の発展や社員の育成の観点から、自分のノウハウを提供し合い、相互成長を図る。」

これが、強い企業になるためには必要不可欠であると考えます。

今回は、営業部門と技術部門でのノウハウの共有です。
ここで、重要なのは、共有の仕組みです。

例えば、マニュアル化を通じて、業務の標準化を図ることです。
従って、研修会で学んだことをいかにまとめあげて、見える化を図るかが大切です。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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連続２週間 休暇義務

＜本日の注目記事＞
連続２週間　休暇義務（8月23日15面）

＜記事の概要＞
東急ストアでは、店長に連続２週間の休暇取得を義務付けます。
具体的には以下のとおりです。

・１週間の有給休暇と１週間のリフレッシュ期間を取得
・全店長が対象
・リフレッシュ期間は休暇扱いでなく、出勤せず店舗周辺の食文化等の自由研究とし、社長にレポート提出させる。

＜意見・解説・感想＞
休暇に関する記事を取り上げました。

１週間の有給休暇取得とは興味深いものがあります。
詳細は、記事からは読み取れませんが、おそらく年次有給休暇の計画的付与というかたちで、１週間の連続休暇を与えるものと思われます。

このように有給休暇の取得を促進することは、社員の健康管理上プラスな面があります。
店長という激務を任せれているからには、休暇も重要。
過重労働対策として有効と考えます。

ただ、リフレッシュ期間は競合店調査結果をレポートにまとめるのですから、リフレッシュといえるかどうか。
リフレッシュとは、「元気を回復させる」という意味を感じます。
後で、レポートを社長に提出ということを考えると、「リフレッシュ」というより「プレッシャー」のような感じがします（笑）。

しかし、現場を離れて外部の状況を観察することは、視野が拡大し、長期的視点からプラスに寄与するものと思われます。
ネーミングはさておき、とても面白い取り組みだと思います。

これからの社員教育はオリジナルがキーワードになります。
過去の常識に縛られず、独自性をもった人材育成が大切と考えます。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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ＮＴＴ東日本 会議効率化

＜本日の注目記事＞
ＮＴＴ東日本　会議効率化（７月26日13面）

＜記事の概要＞
ＮＴＴ東日本は、社内会議の効率化を進めます。

具体的には以下のとおりです。
・目的と決定事項の明確化
・勤務時間中に開催
・５分前の終了の徹底
・資料は事前に目を通す
・必要な資料のみを作成
・テレビ会議やペーパーレスを促進

＜意見・解説・感想＞
社内会議に関する取り組みを取り上げました。

まず、社内会議は必要不可欠なものです。
フェース・トゥ・フェースで意見を述べ、社内の方向性や上司の指示命令等を確認する重要な機会だからです。

但し、社内会議は、一歩間違えれば、「だらだら会議」となってしまい、非常に生産性が悪くなることも懸念されます。

重要なのは、コスト感覚です。
仮に１時間会議を開いていた場合に、その間の人件費がいくら発生しているかです。

公式にすると「参加者の平均時給×会議時間×参加人数」です。
当然、参加者が高給取りであったり、会議時間が長くなったり、人数が増えれば増えるほどコストは増加します。

そのため、会議には創意工夫が大切になります。
参加者は不用意に多すぎないか、会議を短くするために資料の配布は事前にすませ、本題から入る等々です。

そして、会議はコストを負担しているのですから、価値を生むものでなければなりません。
従って、会議の開催目的は適切に行う必要があります。

今後各社で会議の効率化が促進されると思います。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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三菱電機 「技術士」資格取得 後押し

＜本日の注目記事＞
三菱電機　「技術士」資格取得　後押し（6月21日13面）

＜記事の概要＞
三菱電機は、若手社員の「技術士」の資格取得を支援します。具体的には、以下のとおりです。

・技術系の新入社員に対して、一次試験を受験させ、合格者に受験料を支払います。
・発電システム等の実務に必要な社内講座も拡充します。

＜意見・解説・感想＞
三菱電機による技術士資格取得支援に関する記事を取り上げました。

資格取得に関する支援が高まっています。
具体的には、一定の資格を取得した社員に資格手当を支給したり、資格取得のための学費の一部を負担するというものです。

社内教育は、基本的にＯＪＴ、ＯＦＦ−ＪＴ、自己啓発に分かれます。

ＯＪＴは現場の上司による指導教育、ＯＦＦ−ＪＴは社内外での集合教育となり、基本的には会社の指揮監督下におけるものです。

一方、自己啓発は、基本的には本人の自助努力によるものです。この努力を会社がいかに支援するかが、今後社内の人材育成における重要なカギをであると考えています。

なぜならば、優秀な社員ほど、自己の成長発展に強く意識を有しています。こうした社員の会社への帰属意識を高めるためには、自己啓発支援が大切です。

資格手当等、様々な創意工夫が必要です。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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心の健康対策

＜本日の注目記事＞
心の健康対策（5月17日13面）

＜記事の概要＞
出光興産では、心の健康対策につて強化します。
具体的には、以下のとおりです。

・役職員向けに配布している社員向けのメンタルヘルス対策の冊子を７月に改訂します。
・産業カウンセラーを増員します。
・ネットを活用しストレス解消法などの情報発信をスタートします。

＜意見・解説・感想＞
メンタルヘルスに関する記事を取り上げました。
出光興産では、メンタルヘルスについて、本格的に対策を強化しています。

メンタルヘルスでは、予防と事後の対応が大切になります。

予防では、過重労働やパワハラの防止、また社員のセルフケア等の対策が必要です。

事後の対応では、メンタルヘルスの社員が発生したら、どのように対応するか規定でしっかり定めておくことが重要です。休職の発令はどうするか、休職期間はどうするか、復職の判断はどうするか、等の内容をトラブル防止の観点から工夫する必要があります。

メンタルヘルスの相談は増えています。適切な対応が今強く求められています。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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固定客獲得で退職金増

＜本日の注目記事＞
固定客獲得で退職金増（5月10日13面）

＜記事の概要＞
ガリバーインターナショナルは固定客の獲得度合いに応じ、退職金の支給額を増額する制度を設けます。

具体的には、以下のとおりです。
・対象者：店舗の販売員
・退職金：ポイント制を導入しており、中古車の売買契約締結回数をポイントに換算
・支給額：最大1000万円の差がつく

＜意見・解説・感想＞
退職金制度に関する記事を取り上げました。
チャレンジングな取り組みです。

退職金とは、基本的には賃金後払い、功労報償的な性格を有するものです。
従って、固定客に関する業績を退職金のポイントに換算し、賃金に反映しきれなかった分を、後で支払うという対応は、うなずけるものがあります。

ただ、退職金の場合は、当然退職した際に支給されるものです。日々の固定客の獲得活動が毎月の賃金に反映されないのでは、社員のモチベーションの観点からは、悩ましいものがあります。

この場合の対応ですが、例えば、成果は退職金、プロセスは賃金というかたちで明確に分けることが考えられます。

プロセスについては、例えば、目標管理制度において、固定客獲得活動に関する目標を記載し、その活動内容をデータベース化する。これにより、社員の固定客獲得ノウハウの見える化が促進され、社員全体のレベルアップが図れる。そして、社員の活動を評価し、賃金に適切に反映させることが考えられます。

上記内容は一例ですが、重要なのは「貢献に対する適正な評価と処遇」です。処遇のあり方は、各社色々工夫してみるとよいでしょう。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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ＴＯＥＩＣ Ｊパワー、受験義務化

＜本日の注目記事＞
ＴＯＥＩＣ　Ｊパワー、受験義務化（4月26日13面）

＜記事の概要＞
Ｊパワーは全社員に英語能力検定試験「ＴＯＥＩＣ」を毎年１回受けることを義務付けた。
同社は発電事業などで国際展開を急いでおり、英語学習を促すことでグロ−バル化の意識を高める狙いです。

従来は、入社10年目までの若手社員を対象にしていたが、全社員約2,600人に広げました。

＜意見・解説・感想＞
ＴＯＥＩＣの受験義務化に関する記事を取り上げました。

このように社員教育を積極的に取り組む企業が増えています。
当社のクライアントの中では、給与規程の中に資格手当を挿入する企業もあります。

このように資格・検定を通じて社員のレベルアップを図ることは、有効な手段と考えます。

これからの企業にとっては、経営資源（ヒト、モノ、カネ、情報）の中で、ヒトすなわち人材がとても重要だと考えています。

いくら、資金が潤沢で豊富な設備を有していても、それを活用するのは社員です。従って、こうした資金や設備を有効活用するためには、社員のスキルが重要になります。

一方、仮に資金繰りが厳しく、設備が老朽化していても、それを立て直すのは社員です。

従って、社員の育成に力を入れている企業とそうでない企業は、必然的に経営の安定性に差がつくことになります。

それでは、よい１日をお過ごしください。
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