職場改善の女性チーム

＜本日の注目記事＞
職場改善の女性チーム（6月30日11面）


＜記事の概要＞
ガリバーインターナショナルは、女性社員の働く環境の改善を目指すため、社内チームを発足させました。

チーム名は「さくらプロジェクト」。女性社員15名で構成しました。

まずは、女性社員を対象にしたアンケートを実施し、要望事項を確認しました。同社では、育児休業や休業後の復職等について充実させる方向で検討しており、チームの考えを生かす方針です。

＜意見・解説・感想＞
興味深い取り組みです。

社内改善を図ることは大切ですが、結構、おかしやすい間違いとして、現場の声を聞かないことです。

例えば、わかりやすい例でいえば、「パート社員の定着には、評価制度が必要だ」と考えます。適切な評価をすれば、パート社員も納得して、いきいきと働くだろうと思い、さて評価制度を入れる。でも、評価をするのは、誰か。それが、パート社員にとって評判の悪い社員でしたら、最悪です。定着どころか流出してしまうかもしれません。

この場合は、パート社員の声を聞くことが重要です。そうすれば、別の重要な課題が出るかもしれません。その中で優先順位をつけて、適切に改善することが大切です。

今回の取り組みは、まさに現場の声を聞こうというもので、アンケートを実施しています。まずは、現場の声と経営側の考えを確認し、お互いにギャップがあれば、そのギャップを埋める努力が求められることいなります。

これからは、こうしたボトムアップの活動をうまく機能させることが、会社が成長発展するための重要なポイントと考えています。

それでは、よい一日をお過ごし下さい。

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短時間勤務・残業免除制度の創設

＜本日の注目記事＞
短時間勤務・残業免除制度の創設（6月12日1面）


＜記事の概要＞
厚生労働省は、3歳未満の子供をもつ社員を対象に短時間勤務と残業免除の制度を設ける方針です。

男性の育児休業取得を支援するため、原則１度しか取れない休みを分割してとれるように改めます。

＜意見・解説・感想＞
今回は、国の育児支援制度に関する内容です。

実際に、こうした制度を導入するか否かは確定的ではありませんが、少子化の中で、育児支援を強化するという方向ですので、おそらく、決定すると思われます。

詳細は、育児・介護休業法の改正を議論する中で決まっていくと思います。

仕事がら、いろいろな企業を訪問することがありますが、やはり育児支援に関する関心は高いです。

経営者は社員のことを大切に考える方が多いです。そうした中で、社員により良い家庭生活を過ごしてほしい。そして、その中で育児支援に対して真剣に考える方が多いということになります。

今回の制度改正は、そうした意味で、こうした経営者の背中をうまく押してくれるよい内容と思います。

それでは、よい一日をお過ごし下さい。

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新興企業も子育て支援

＜本日の注目記事＞
新興企業も子育て支援(10月17日 15面）

＜記事の概要＞
新興企業が子育て支援策の充実を図っています。具体的には、以下のとおりです。

・ディー・エヌ・エー
育児手当の人数制限撤廃（第２子以降にも支給）
・オールアバウト
女性社員の出産時にお祝い金として50万円を支給。
・ワークスアプリケーションズ
妊娠の判明時点から、産休の取得対象に
・フジスタッフホールディングス
短時間（1日6時間、週3日）の仕事を充実
・サマンサタバサジャパンリミテッド
ゼロ歳児から預けられる企業内託児所開設、保育師、看護師等配置、社員はパソコンで託児所内の様子を把握できる

＜意見・解説・感想＞
女性支援策について色々紹介していますが、今回は新興企業の特集です。

今回紹介した中で、ユニークなのが企業内託児所施設の様子をパソコンで確認できることです。やはり、自分の子供の様子が気になると思います。そういう意味では、適切な対応です。安心して仕事ができることにつながりますね。

これからは、女性支援と高齢者支援に力を入れる企業が強くなると感じています。

この理由は、新規採用難なので、定着率を高めるためだと考えがちですが、それ以上の効果があります。

それは、「口コミ」です。

つまり、「うちの会社は、本当に女性の気持ちがわかる。安心して子供が育てられるわ」、「年をとっても、やりがいのある仕事を任してくれる。若いものも育てないといけないし。まだまだ、がんばるぞ」ということが、どんどん広まるとどうでしょうか。

会社への応募にもつながってきます。つまり、定着率の向上もさることながら、新規採用増にも効果があります。

それと、紹介も期待できます。自分が働く会社が良いとわかっているので、安心して人を紹介できるでしょう。高齢者であれば、自分の子供に入社を勧めることがでてきそうです。

それから、重要なことは支援内容はお金も重要ですが、何といっても「ハート」があることです。今回の託児所内のパソコン確認は女性社員の気持ちを考慮した良い事例といえるでしょう。

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パイオニア 全女性社員700人で会議

＜本日の注目記事＞
パイオニア　全女性社員700人で会議（9月19日 12面）

＜記事の概要＞
パイオニアでは、全女性社員を集めて女性の働きやすさをテーマに話し合う会議を開催しました。

会議では、社外のキャリアウーマンが、女性の職場での活躍に取組について講演しました。また、全国の各事業部の女性社員と社長が話し合う機会も設けています。

＜意見・解説・感想＞
これは、すごいことです。

全国の女性社員700人が集合し、会議をする。これは、その間、女性社員の業務はストップします、また、出張旅費も発生します。社長も参加し、議論するということで、まさに、一大イベントですね。

これだけ会社が本気で取り組むことは、よいことです。今後、女性社員が、意見を具申することに抵抗がなくなります。

また、地方と都会の社員の意識の差もお互いに感じたと思います。

少子高齢化の中で、新規採用が難しい中、既存社員の定着が重要です。こうした意味で女性社員のモチベーションを上げる取組は、会社にとってプラスに寄与することになるでしょう。

※20日〜24日まで、このブログはお休みします。25日より再開します。宜しくお願い致します。

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雇用情勢改善映す

＜本日の注目記事＞
雇用情勢改善映す（8月23日 5面）

＜記事の概要＞
厚生労働省の2006年の雇用動向調査によると、離職後再就職した方の中で「パートから正社員になった人」が9.4％と前年より0.8％上昇しました。

また、転職後に賃金が上がった人も34.0％で前年より2.5％上昇しています。

＜意見・解説・感想＞
転職後に正社員になったり、賃金が上がったりと、非常に良いかたちで転職できるケースが多くでています。

これは、雇用環境が好転しているためでしょう。パートも、優秀な人材であれば、それなりに処遇しようということですね。

現在、人材難が続いていますので、今後もこうした動きは続いていくと思われます。

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パート時給 上げ幅拡大

＜本日の注目記事＞
パート時給　上げ幅拡大（９面）

＜記事の概要＞
百貨店やスーパー等でパート社員の時給の引き上げが進んでいます。

例えば、松坂屋では昨年が10円の引き上げに対して、30円の引き上げとなりました。

賃金の引き上げを通じて人材不足の解消を図ることが、大きな要因と思われます。

＜意見・解説・感想＞
パートの賃金改善が進んでいます。

企業にとって、人材不足の解消は大きな課題です。パート社員の社外流出を阻止するため、今回の賃金改善に踏み切ったと思われます。

賃金の引き上げは重要なことですが、さらにパート社員のモチベーションを向上するために、創意工夫する必要があります。なぜなら、現場で働くパート社員は、顧客と直接接する機会が多く、パート社員の頑張りが企業の売上に大きく影響を及ぼすからです。

そのためには、どうすればよいか。

単純なことですが、よい仕事をしたときは褒める。職場環境に問題が発生したら速やかに改善する。子供の送迎等で悩んでいたら、勤務時間の調整を図る。まだまだあります。

すなわち、パート社員が、「この企業にいて良かった。ずっと働きたい。」と思うような取組が重要といえるでしょう。

大手企業 人材確保へ制度整備 女性を長期戦力に

＜本日の注目記事＞
大手企業　人材確保へ制度整備　女性を長期戦力に（１面）

＜記事の概要＞
大手企業が、女性の長期戦力化を図るために様々な制度を整備してきました。主な内容は以下のとおりです。

◆女性管理職登用
・朝日生命保険・・・2009年までに2006年の1.5倍の70人
・キリンビール・・・2015年までに31人から100人に

◆女性社員数拡大
・曙ブレーキ工業・・2010年までに2006年の480人から560人
・カゴメ・・・・・・入社５年以内の女性離職者の半減

◆退職者復帰
・三井物産・・・・・配偶者転勤での退職者を５年以内に再雇用
・東芝・・・・・・・育児理由の退職者を５年以内に復職可能

＜意見・解説・感想＞
大手企業を中心に女性の戦力化が進んでいます。

このブログでは、これからは女性と高年齢者の活用が重要という点を繰り返し説明してきましたが、大手企業では具体的かつ積極的に取り組んでいます。

今回は女性社員の戦力化がテーマです。具体的には、女性社員の管理職登用を進めるという動きが出ています。男女雇用機会均等法でもポジティブ・アクションを勧めています。こうしたことも影響しているでしょう。

ここからは、私の意見ですが、女性社員の管理職を単に増やすというのではなく、女性社員に対する多様なコースを設計することが重要と感じています。

勿論、女性社員で管理職を希望されるかたもいるでしょう。そういう方には、男性社員と公正な立場で評価し、昇進等を決めていく必要があります。

しかし、全ての女性社員が管理職を望んでいるわけではありません。管理職になれば、責任が重くなります。そのため、退社が遅くなることもあるでしょう。ストレスも増えます。人事評価も大変です。そうした、働き方を受け入れられない社員には、別のコースを用意することがよいでしょう。

例えば、専門職という方向性が考えられます。例を挙げれば研究開発職です。研究開発に従事することを希望する女性社員については、管理職というよりも、研究開発専任者として成果を評価して、適切に処遇することが適切と思います。

重要なことは、男尊女卑が企業の慣行となっている場合は是正し、女性の活躍の場を広げる。しかし、それは管理職登用ということに限定せず、様々なコースを設けて女性の能力を発揮できるよう社内の体制を整備することといえます。

中小企業の育児支援拡充

＜本日の注目記事＞
中小企業の育児支援拡充（５面）

＜記事の概要＞
厚生労働省では、４月から育児支援の関する助成金の拡充を図ります。

具体的には、事業所内託児所への助成を現行の２分の１から３分の２への引き上げ、育児休業者を出した場合に10人目まで助成の対象にします。

＜意見・解説・感想＞
育児支援に関する助成金について拡充の動きがあります。

育児支援関連の助成金そのものは、既にありましたが、内容を拡充するとのこと。これは、これでよいことだと思います。詳細は、今後明らかになると思います。

ただ、こうした助成金は、なかなか利用しにくいのが現状です。その理由は、要件が厳しすぎるからです。要件に合致しないと助成金を受給できませんので、積極的な申請に結びつかない助成金もあります。

不正受給の防止や予算の関係もあり、ある程度要件が厳しくなることは、仕方ありませんが、なるべく利用しやすいように工夫してもらいたいと思います。

育児・仕事両立の現場から 中小、大胆な策で先行

＜本日の注目記事＞
育児・仕事両立の現場から　中小、大胆な策で先行（12面）

＜記事の概要＞
中小企業における以下の育児支援策が紹介されています。
・サイボウズ・・育児休業の取得期間を最長６年間可能、子育て中は勤務時間を自由に決定
・大阪厚生年金病院・・育児期間中は当直の免除、保育園の送迎に合わせた勤務時間の調整
・第一印刷所・・男性社員が妻の出産予定日の前後２週間以内に有給休暇を３日取得可能
・サタケ・・男性社員の育児休業を奨励

中小企業では、このように大胆な支援制度を導入するケースもありますが、事業や収益に影響を及ぼす可能性もありますので、制度の運用や継続性に課題が残っています。

＜意見・解説・感想＞
少子高齢化の中で、人材不足が懸念される中、既存社員のモチベーションをいかに向上させるかが重要となっています。

そして、既存社員における優秀な女性社員に長期的に勤務してもらい、良い成果を出してもらう必要性が高まってきています。

そうはいいましても、まだまだ育児に関する主役は男性よりも女性のケースが大半です。従って、育児を理由に会社を退職するケースも出てくるでしょう。こうしたことをできるだけ回避していくように企業は努める必要があると思います。

育児に関する法律として育児・介護休業法があります。平成17年に改正が施行され、契約社員でも育児休業を取得できるようになりました。少しづつでありますが、女性への育児支援に向けて法律も改正が進んでいます。

従って、育児・介護休業法の遵守は当然のことですが、世の中の流れが「女性の育児支援」に向かっていますので、各企業では法定の要件を上回る記事のような施策を実施することも有効だと思います。

優秀な女性人材の確保・定着を意識した社内制度の充実が、より重要となってきています。

＜坂本社会保険労務士事務所からのお知らせ＞
坂本社会保険労務士事務所では、メルマガ「優秀な人材の確保・定着の秘訣は就業規則にあり！」を毎週金曜日に発行しています。ここでは、就業規則の各条文について解説しています。今週からは、ちょうど育児休業規程がスタートしましたので、宜しければご覧下さい。勿論、登録は無料です。
詳しくはこちらをどうぞ
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http://www.mag2.com/m/0000185976.html

証券大手が女性活用策

今日は、「証券大手が女性活用策」に注目しました。3面に書かれています。

女性活用策に大手の証券会社が乗り出してきました。具体的には、「派遣社員の正社員への登用」、「女性の労働環境の改善チーム」を発足です。また、既に女性社員だけの事業室も設置している場合もあります。

このように女性の活用は、かなり多くの企業で広がってきました。今後も増えてくるでしょう。中小企業でも、女性の活用策をしっかり行っていないと、優秀な女性社員が大手に流出してしまう恐れが出てくるため、しっかりとした対策が必要になるといえます。

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女性の登用は社会的責任 企業認識27％

今日は、「女性の登用は社会的責任　企業認識27％」に注目しました。３面に書かれています。

連合総研による企業のＣＳＲ（社会的責任）のアンケート調査では、女性の管理職登用は企業側は27％と低い結果でした。

しかし、私は特にこの結果は普通と思っています。あまり、気にしていません。

なぜならば、女性の管理職登用はあくまでも結果だからです。

重要なことは、女性がもつ能力を最大限発揮できるよう、古い男尊女卑的な考えはなくすこと。また妊娠、育児等女性特有の状況が生じた場合は、適切に対応することです。これは、企業の責任といえるでしょう。

こうした責任を果たした結果、女性が優れた成果を出したら、適切に評価して、その結果管理職に登用することになるのです。勿論、評価も男女格差があってはいけません。

従って、女性の管理職登用はあくまでも結果であって、企業のＣＳＲではないと個人的には考えています。

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仕事と育児両立後押し

今日は、「仕事と育児両立後押し」に注目しました。１面に書かれています。

大手企業では、様々な仕事と両立支援策を導入してきました。育児といえば、育児・介護休業法がありますが、この法律で定める要件を上回る制度を取り入れる傾向にあります。

具体的には、育児短時間勤務制度を小学校３年生まで、すごいところでは高校卒業までの企業もあります。

育児休業制度も、小学校入学や卒業まで認める企業もあります。

在宅勤務制度や週３日休業等もあります。

私は、このブログで一貫して主張していることですが、少子高齢化の中、女性と高齢者の活用が重要です。

こうした女性向けの支援策は、適切な対応といえるでしょう。
実際にどの程度活用されるかはわかりませんが、他の企業に先駆けて支援策を出すことは、企業への帰属意識が高まることが期待できます。

今後も、こうした動きが増えてくると思われます。


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育児休業の取得 男性0.5％

今日は、「育児休業の取得　男性0.5％」に注目しました。5面に書かれています。

2005年度の男性の育児休業取得率はわずかに0.5％。前回の調査よりも下がっています。

厚生労働省では10％を目標にしているようですが、なかなか難しい現状です。

ただ、私自身は無理して男性の育児休業取得率を上げるのは意味がないと思っています。

当たり前の話ですが、生まれてくる子供が健やかに育つのが一番重要なことです。奥様が専業主婦であれば男性は別に育児休業を取る必要はないし、奥様が仕事をもっていたとしても、夫婦間で話しあい奥様が育児休業をとることがベターと判断されれば、それでいいでしょう。

勿論、男性が育児休業を取得したいのに取得できない職場風土があれば問題です。これは是正していかなくてはなりません。ただ、別に無理して男性が育児休業を取る必要はないともいえます。

むしろ女性の育児休業の取得率が71.3％となり、上がってきているのがよいことです。会社の方でも、女性の育児支援を充実させて、女性にとって働きやすい職場環境を整備していく方向に向かっています。

子育て支援策は、国や企業において今後さらに充実していただきたいと思います。

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育児休暇6年 何度でも取得 サイボウズ

今日は、「育児休暇6年　何度でも取得　サイボウズ」に注目しました。5面に書かれています。

サイボウズでは、小学校入学までの6年間育児休業できる制度を設けました。取得回数は自由ですが、休業期間中は無給ということです。復帰後は元の職場で勤務することもできます。

育児休業は、育児・介護休業法で定められていますが、法定では原則1年、但し保育所への入所が困難等の場合は1年6か月です。そういう意味では、サイボウズは、法定を上回る制度を導入したといえ、とても評価されます。

ただ、6年間育児休業を取得しても、無給ですから経済的メリットは少なく、6年後に同じ職場に復帰しても対応が難しいでしょう。

しかし、育児休業を取得しやすい組織風土ができる効果が大きいです。従って、かなり女性にとって魅力的で良い制度だといえます。

おそらく次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画も意識していると推測されます。

次世代育成支援対策推進法とは、簡単にいえば仕事と子育ての両立支援を推進する法律で、301人以上の労働者を雇用する事業主は一般事業主行動計画の策定が義務付けられています。そして、目標達成等一手の要件を満たせば、都道府県労働局長の認定を受けることができます。認定を受ければ、認定に関するマークを表示でき、対外的にアピールすることができます。

この結果、優秀な人材の確保につながることが期待できます。

今後少子高齢化の中で、労働力人口が減少する中で、重要なのは女性と高齢者の活用です。このブログでも、何度も書いています。

今年6月に男女雇用機会均等法が改正され、差別禁止の対象範囲の拡大や間接差別の禁止の追加等も行われます。女性の社会進出の基盤がかなり整備されてきました。

今後女性にとって魅力ある職場を形成するとともに、優秀な女性を積極的に登用することが、企業の競争力向上に結びつくと思われます。

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子育て支援は優秀な人材確保に有効

今日は、「従業員の子育て支援　人材確保に有効　９割」に注目しました。日経では、1面、3面、9面に書かれています。

日経での調査によると、仕事と家庭の両立支援が優秀な人材の確保及び女性の活用につながるという結果が出ました。

今、少子高齢化の中で有効求人倍率が１倍を超える状況にあり、企業においては人材不足という問題が出てきています。

こうした状況下では、女性と高齢者の活用が企業の大きな課題です。そのためには、女性にとって魅力ある職場作りを積極的に企業は取り組む必要があるでしょう。

尚、優秀な人材の確保・定着という観点からは、就業規則が大きな役割を果たしていきます。今回の問題にしても、例えば、育児休業規程の作成・変更が必要になってきます。勿論、これ以外にも就業規則は、優秀な人材の確保・定着について様々な効果を発揮します。

現在、「優秀な人材の確保・定着の秘訣は就業規則にあり！」というメルマガを毎週金曜日に発行しています。就業規則の各条文を解説するとともに、優秀な人材の確保・定着との関連性についても解説しています。登録は無料ですので、是非ご覧ください。
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さて、子育て支援ですが、平成17年4月1日に育児・介護休業法が改正され、有期契約社員も育児休業取得の対象者に拡大されました。また、状況に応じて1歳６か月まで育児休業期間を延ばすこともできるようになりました。

また、社会保険では、育児休業期間中の保険料は、事業主・労働者双方について免除という特例があります。雇用保険でも、育児休業基本給付金、育児休業者職場復帰給付金という制度があります。

このように国でも、様々な制度を設けています。また、企業に対しても次世代育成支援法で、子育て支援を積極的に取り組ませることになりました。

少しずつではありますが、「女性の子育て支援をしていかなければいけない」については、社会的常識になってきたと思います。

私の考えでは、家庭と仕事の両立をしている優秀な女性は、仕事の面で優れたパフォーマンスを発揮する可能性が高くなると思います。

この理由ですが、まず、子育てをしていますので、就業時間は限られ、当然残業は制限されることになります。そのため、就業時間はかなりの集中力で業務に取り組むことになります。優秀な女性が高い集中力で業務に取り組むことは、優れたパフォーマンスにもつながっていくと思います。

ただ、このためには、子供への不安をなくさないと高い集中力にはつながりませんので、この不安を解消しないといけません。

私は、経済面と安全面の不安の解消が大きなポイントと思っています。

経済面については、例えば国の給付金の拡充や、企業において託児施設の設置や補助という取組みが重要になってきます。

安全面については、最近は子供を狙った悪質な犯罪が多発していますので、特に警察や地域の取組が重要になってきます。

いずれにしても、女性の活用は重要なテ−マですので、今後さらに様々な面で改善を図り、充実させていく必要があると思います。

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